Какие риски существуют при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части? Какой продолжительности будет отпуск, если работнику и работодателю не удалось достигнуть договоренности о разделении его на части? Насколько мелкими могут быть части отпуска, чтобы не было претензий от проверяющих? Может ли работодатель отказать работнику в разделении отпуска на части без включения в него выходных дней? Какие документы необходимо оформить, когда одна из сторон инициирует разбиение отпуска на части, а вторая – соглашается с этим. Приводим 6 образцов: предложение работодателя и заявление работника о планировании отпуска в графике на следующий год частями; предложение работодателя разбить на части отпуск текущего года из-за возникшей производственной необходимости; заявление сотрудника о разбиении и переносе части или всех частей отпуска на другие периоды в рамках текущего года или на следующий год; согласие работника; отрицательную и положительную резолюции руководителя.
Предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков связано с решением многих непростых вопросов. Но самым сложным и спорным из них, на наш взгляд, является вопрос о разделении отпуска на части. Рассмотрим, что обычно вызывает споры и как их правильно разрешать.
Термин «ежегодный оплачиваемый отпуск»
Каждому работнику ежегодно полагается оплачиваемый отпуск 1. Поэтому он называется ежегодным и имеет минимальную 2 продолжительность 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). И это только основной отпуск.
А у некоторых работников бывает еще и дополнительный: за работу с вредными и/или опасными условиями труда, за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях
(ст. 116–119 ТК РФ).
Таким образом, по своему смыслу отпуск – длительный отдых, предоставляемый работнику за каждый отработанный им год для полноценного восстановления сил. Большая продолжительность этого вида отдыха – его главный отличительный признак от всех других видов отдыха, предусмотренных ст. 107 ТК РФ: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни. Поэтому разделение ежегодного отпуска на мелкие части, по сути, противоречит правовой природе понятия «ежегодный оплачиваемый отпуск».
Отметим, что в ст. 114–124 ТК РФ говорится о предоставлении работникам именно отпусков, а не их частей, и только в ч. 1 ст. 125 ТК РФ упоминается возможность разделения отпуска на части.
Правила разделения отпуска на части
ТК РФ содержит 2 нормы, связанные с разделением ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ):
-
по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части;
-
хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Первая норма прямо указывает на то, что разделить отпуск на части можно только при достижении соответствующей договоренности между работником и работодателем. В отсутствие такой договоренности отпуск должен быть предоставлен работнику полностью – неделимым (письмо Роструда от 08.10.2024 № ПГ/19878-6-1).
Следовательно, требовать разделить отпуск на части не имеет права ни работодатель, ни работник. Однако просто и понятно сформулированная норма закона в массовом порядке не соблюдается на практике, что является одним из самых распространенных нарушений в сфере трудовых отношений.
Было признано неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работницей. Она просила предоставить ей отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Требования работницы суд удовлетворил (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21.03.2024 по делу № 8Г-12972/2023).
