Для работников с детьми российское законодательство предусматривает целый ряд льгот и дополнительных гарантий, список которых постоянно расширяется. Их непредоставление грозит работодателю возникновением споров с работниками и штрафами со стороны контролирующих органов. Чтобы этого не произошло, читайте наш материал об основных льготах и гарантиях лицам с семейными обязанностями.
В частности, касаемся вопросов о недопустимости отказа в приеме на работу по мотивам беременности и наличия детей, запрета на установление испытательного срока, предоставления ежегодных основных отпусков в удобное время, дополнительных за свой счет и оплачиваемых отпусков, ограничений при направлении в командировки, привлечения к работе в выходные, праздники, сверхурочной работе, а также гарантий при увольнении и пр.
1. Недопустимость отказа в приеме на работу по мотивам беременности / наличия детей
Уже на этапе подбора персонала закон начинает защищать кандидатов с детьми. Речь, в частности, идет о женщинах. Так, ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. И санкции за несоблюдение этого запрета весьма суровы. Для нарушителя это может повлечь уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.
Фрагмент документа
Статья 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет»
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам –
наказываются штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Как видно из приведенных норм, запрет распространяется именно на отказ в приеме на работу женщин. При этом повышенные риски будет нести отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до 3 лет. Отказ в приеме по мотивам наличия детей старше 3 лет может быть признан судом незаконным, но не повлечет уголовной ответственности для виновного в необоснованном отказе лица.
Как же защититься от указанных рисков?
Довольно просто. Нужно:
- не учитывать при оценке кандидатов такой фактор, как факт беременности или наличие детей, и не сообщать о связанных с ним причинах отказа соискателю ни в письменном, ни в устном виде;
- всех соискателей необходимо оценивать исключительно по их деловым качествам.
Поэтому:
-
если у работодателя будет подтверждение того, что кандидат не подходит по своим деловым качествам,
-
то в таком случае отказ даже беременной соискательнице и женщине с детьми вне зависимости от их возраста будет законным.
2. Запрет на установление испытания при приеме на работу беременных и работниц с маленькими детьми
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислены категории работников, для которых не допускается установление испытания при приеме на работу. И одной из них являются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.
Если установить испытание такой работнице, то это будет нарушением трудового законодательства, за которое работодатель и виновное должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Помимо этого, если такая работница будет уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания (по ч. 1 ст. 71 ТК РФ), то в случае обращения в суд, с большой долей вероятности:
- увольнение будет признано незаконным, поскольку незаконным было установление испытания,
- сотрудница будет восстановлена на работе,
- а с работодателя будут взысканы:
- сумма оплаты вынужденного прогула,
- судебные расходы
- и компенсация морального вреда.
Но как при приеме на работу работодателю узнать:
- не является ли сотрудница беременной,
- есть ли у нее дети в возрасте до 1,5 лет,
- не относится ли она к какой-либо иной категории лиц, для которых законом не допускается установление испытания при приеме?
Требовать у работника предоставить соответствующую информацию не стоит. При определенных обстоятельствах такое требование может быть признано незаконным. Однако можно включить в трудовой договор оговорку, из которой будет следовать, что работник, поставив подпись под договором, тем самым подтвердил, что не относится к перечисленным категориям (Пример 1).
Пример 1. Формулировка в трудовом договоре об испытании (с оговоркой, что работник не относится к категориям лиц, которым испытательный срок не устанавливается)
1.4. Стороны пришли к соглашению об установлении Работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе испытания. Срок испытания составляет 3 (три) месяца.
Подписывая настоящий трудовой договор, Работник подтверждает, что не относится к категориям лиц, для которых действующим законодательством не допускается установление испытания.
3. Предоставление перерывов для кормления ребенка
О такой гарантии довольно просто забыть. Ведь ситуация, когда женщина с ребенком в возрасте до 1,5 лет вышла на работу и при этом просит о перерывах для кормления, на практике встречается не очень часто. Тем не менее игнорировать соответствующее право работницы, закрепленное в ст. 258 ТК РФ, работодателю нельзя.
Согласно названной норме работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей):
- не реже чем через каждые 3 часа
- и продолжительностью не менее 30...
