Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много. Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
В постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.
В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.
Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов; на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.
Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя. Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявления в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.
Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявке на подбор персонала, направленной в службу занятости.
Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных...
