Какие доказательства потребуются в спорах с работниками

Чаще всего в суде работодатели оказываются в роли ответчиков. А это значит, что им нужно опровергать обстоятельства, на которые ссылается обиженный сотрудник, представляя в суд свои доказательства. Изучим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.

По инициативе работника возник трудовой спор. Что представить в суд? Как доказать, что работник не прав? Что делать, если доказательств мало или вовсе нет? Что ожидает работодателя, если он не сможет доказать свою правоту в споре? Ответы на эти и смежные вопросы ищите в нашей статье.

Работник обращается в суд за защитой нарушенных работодателем прав, представляет свои доказательства, аргументы. Работодатель же как сторона спора должен представить свои доказательства в обоснование возражений на иск работника.

Статьями 12 и 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Посмотрим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.

Нами будут рассмотрены следующие виды споров:

  1. о законности увольнения по инициативе работодателя;
  2. о законности увольнения не по инициативе работодателя (так называемые нейтральные и иные основания);
  3. о законности дисциплинарных взысканий;
  4. о взысканиях заработной платы, включая премии, надбавки;
  5. о взыскании сумм возмещения морального вреда;
  6. о дискриминации.

1. Споры о законности увольнения по инициативе работодателя

Это наиболее частый вид споров. Учитывая, что оснований для увольнения работника в ТК РФ указано достаточно много – как вполне нейтральных (по инициативе работника, по соглашению сторон или по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам), так и самых спорных (по инициативе работодателя), то и доказательства будут различаться. Для случаев споров, вытекающих из увольнений по инициативе работодателя, работодатель должен доказать:

  • существование в прошлом между сторонами трудовых отношений;
  • обоснованность расторжения трудового договора по избранному основанию, то есть работодатель должен подтвердить документально, что основания для этого у него были;
  • соблюдение процедуры увольнения, если она имеет какие-либо особенности;
  • надлежащее оформление прекращения трудового договора, выдачи трудовой книжки и окончательного расчета с работником.

Примерный перечень доказательств:

  • трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;
  • договор о полной материальной ответственности (если увольнение было связано с действиями/бездействием материально ответственного лица);
  • приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую работу, иные приказы и распоряжения работодателя;
  • приказы о применении дисциплинарных взысканий к работнику;
  • штатное расписание, в том числе за разные периоды (если требуется доказать изменение штатной расстановки и/или проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников);
  • должностные инструкции (инструкции по профессии);
  • иные локальные нормативные акты работодателя, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;
  • служебные (докладные) записки;
  • журналы учета, журналы ознакомления с локальными актами, журналы инструктажа;
  • заключения, акты (в том числе акты ревизий, служебных проверок, акты об отказе от подписания документа или предоставления объяснения, об отсутствии на рабочем месте и др.), объяснения работников и другие документы – для случаев увольнения за дисциплинарные проступки;
  • показания свидетелей;
  • согласие представительного органа работников (его мнение) при увольнениях по определенным, указанным в ТК РФ основаниям и др.
Судебная практика

Работница (врач) обратилась с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, указав, что была необоснованно уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель в качестве доказательств обоснованности увольнения истицы по спорному основанию представил:

  • приказы о наказаниях – 2 шт.;
  • акт проверки, в результате которой было установлено нарушение истицей положений своей должностной инструкции;
  • докладные записки двух медсестер;
  • докладные записки заместителя главного врача, главной медсестры;
  • акт об отказе работника от подписи;
  • показания четырех свидетелей;
  • медицинские карты больных;
  • должностные инструкции медицинских сестер, истицы;
  • процедурные листы;
  • листы назначений;
  • согласие профсоюзной организации на увольнение истицы.

Однако работодатель не представил мнение профсоюзного органа, членом которого истица являлась на момент увольнения. Из материалов дела следовало, что первоначально истица являлась членом другой первичной профсоюзной организации, из которой она вышла в связи со вступлением во вновь созданный профсоюзный орган, в котором она была избрана председателем.

Суд на основании представленных истицей доказательств установил, что работодателю вновь созданным профсоюзным органом было направлено соответствующее уведомление о принятии истицы в его члены, которое было получено ответчиком задолго до возникновения спорной ситуации. Таким образом, ответчик на момент увольнения истицы знал о создании нового профсоюзного органа и членстве истицы в данном профоргане. Представленное ответчиком согласие прежней профсоюзной организации, из которой истица выбыла, на ее увольнение суд не посчитал доказательством соблюдения работодателем порядка увольнения члена профсоюза. Суд пришел к выводу о признании незаконным приказа об увольнении истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, поскольку не истребовано мнение профсоюзного органа, членом которого работница являлась (решение Куйбышевского районного суда г. Самары от 08.02.2012; апелляционное определение Самарского областного суда от 26.04.2012 по делу № 33-3659) 1.

Как видите, работодатель уволил истицу по своей инициативе и смог представить все доказательства обоснованности применения основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания за нарушения истицей трудовой дисциплины. Работодатель также смог соблюсти процедуру увольнения члена профсоюза, установленную ст. 373 ТК РФ. Однако обидное недоразумение – истребование согласия не от того профсоюза, в котором состоит истица, – полностью изменили его позицию и он проиграл спор.

Судебная практика

Работник обратился с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. С увольнением он был не согласен, считал, что условие об испытании должно было быть продублировано в приказе о приеме на работу, а не только в трудовом договоре. Кроме того, за период испытания он ни разу не был привлечен к дисциплинарной ответственности, служебные расследования или проверки в отношении исполнения им должностных обязанностей не проводились, в связи с чем оснований для признания результатов испытания неудовлетворительными у работодателя, по мнению истца, не было.

Работодатель представил суду:

  • трудовой договор с включенным условием об испытательном сроке;
  • приказ о приеме на работу без указания срока испытания;
  • доверенность, выданную истцу
  • положение о филиале работодателя;
  • уведомление о расторжении трудового договора с указанием причин неудовлетворительности испытания: нецелевое использование денежных средств (оплата фактически не поставленных материальных ресурсов); отсутствие контроля за эксплуатацией техники (крушение экскаватора); регулярное искажение ежедневной отчетности;
  • приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ;
  • приказ о внесении изменений в приказ об увольнении (в отношении даты увольнения);
  • акт об отказе истца от подписи об ознакомлении с приказом, на котором была сделана запись истца о несогласии с приказом.

На основании представленных работодателем доказательств суд пришел к выводу, что у ответчика действительно имелись основания для увольнения истца по неудовлетворительным результатам испытания, процедура увольнения работодателем была соблюдена, в том числе требования ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Истец был уведомлен даже ранее чем за три дня до срока фактического увольнения, причины расторжения трудового договора были ему сообщены.

Касательно же временной нетрудоспособности истца, наступившей после издания приказа об увольнении и продолжавшейся в день прекращения трудового договора, суд указал следующее: при издании приказа за шесть дней до наступления периода нетрудоспособности истца генеральный директор не должен был знать о том, что истец заболеет в течение этих шести дней, а с момента нахождения истца на «больничном» действие приказа было приостановлено в соответствии с требованиями ТК РФ, во исполнение которых был издан приказ об изменении даты увольнения.

Суд оценил доводы истца о нарушении процедуры ознакомления с данным приказом в связи с тем, что его не ознакомили с подлинником приказа, о том, что, получив копию приказа по факсу, истец был уверен в его ошибочности. Как правильно указано судом, при ознакомлении истца с приказом работодателем не нарушены требования ст. 84.1 ТК РФ, регулирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и не требующей обязательного ознакомления работника с подлинником приказа. Кроме того, учитывая, что срок испытания в шесть месяцев, установленный трудовым договором, соответствует ч. 5 ст. 70 ТК РФ и данная статья не требует указания испытательного срока в приказе о приеме на работу, суд сделал правильный вывод о законности увольнения истца по названному основанию (решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 13.07.2010; определение Иркутского областного суда от 17.02.2011 по делу № 33-1180/2011) 2.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Рекомендовано для вас

Суды о предоставлении дополнительных отпусков

В ряде случаев, установленных законом или трудовым, коллективным договором, локальными нормативными актами, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом нередко между сторонами трудовых отношений возникают споры о праве на такой отпуск, его продолжительности и оплате. Рассматриваем интересные дела из судебной практики за последние годы и делаем выводы по спорным вопросам, которые помогут избежать споров с работниками и проверяющими.

Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них

С весны 2020 года неожиданно все сферы жизни затронула пандемия коронавируса, которая существенно повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли, однако мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор, поэтому рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на сегодняшний день. Вы поймете, что еще можно успеть поправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Суды об испытательном сроке

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – ​не подошел – ​уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.

Первоапрельская подборка судебной практики

Повседневные дела не всегда позволяют от души повеселиться. Но 1 апреля как нельзя кстати предоставляет легальный повод пошутить и поднять настроение себе и окружающим. Правда, большинство рассмотренных нами дел заставляет задуматься, что на работе мелочей не бывает и даже незначительное на первый взгляд обстоятельство может сыграть решающую роль. Представляем вашему вниманию нашу первоапрельскую подборку судебной практики.

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело. Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления. А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

Аллергия на работе: причины и последствия

О чем должен знать работодатель, работник которого приобрел на работе аллергию? Когда легкое недомогание может стать причиной кратковременных или долговременных периодов нетрудоспособности, и даже вылиться в профессиональное заболевание или установление инвалидности? Автор анализирует типичные судебные споры, связанные с негативными последствиями выявления у работника аллергических реакций на вещества, с которыми сотрудник ­вынужден работать день за днем.

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Суды о предоставлении дополнительных отпусков

В ряде случаев, установленных законом или трудовым, коллективным договором, локальными нормативными актами, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом нередко между сторонами трудовых отношений возникают споры о праве на такой отпуск, его продолжительности и оплате. Рассматриваем интересные дела из судебной практики за последние годы и делаем выводы по спорным вопросам, которые помогут избежать споров с работниками и проверяющими.