Проблема обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора с работником в случае аренды персонала актуальна не только для агентства, которое временно предоставляет работника, но и для самой компании-заказчика. Ведь если в суде будет поставлена под сомнение срочность трудового договора, это может отразиться и на ней. Разберемся, как суды смотрят на предоставление персонала, какие аргументы стороны используют в суде и каким рискам может быть подвергнута компания.
В статье мы рассмотрим одну из наиболее характерных проблем, возникающих при применении схемы аренды персонала: обоснование заключения и расторжения трудового договора между агентством занятости (формальным работодателем) и работником на определенный срок (т.е. срочный трудовой договор). По данной проблеме имеется достаточное количество судебной практики, позволяющей выявить тенденции судебного толкования.
В настоящее время широкое распространение получила трехсторонняя схема при оформлении трудовых отношений: фактический работодатель (заказчик) – (исполнитель), – работник. В данной схеме агентство играет роль посредника между фактическим работодателем и работником. С фактическим работодателем оно связано гражданско-правовыми отношениями, а с работником – трудовыми. Роль его состоит в том, чтобы предоставлять в необходимом количестве и на определенное заказчиком время услуги посредством направления персонала. В отношении работников агентство выступает официальным работодателем, обеспечивающим трудоустройство и социальные гарантии.
Отметим, что агентство может быть как широкопрофильным (иметь неоднородный штат работников различных специальностей), так и специализированным (например, клининговые компании и др.). Причем законодательного регулирования данных правоотношений нет. Поэтому все вопросы разрешаются на уровне правоприменения – компаниями, использующими данные схемы, и судами при разрешении конфликтов.
Требования работников и риски
Проблема обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора является ключевой в схеме аренды персонала и актуальна в первую очередь для агентства по труду, поскольку именно ему приходится доказывать свою правоту в судах и испытывать негативные последствия при вынесении судом решений в пользу работников. Однако и компания-заказчик зачастую не заинтересована в том, чтобы ставилась под сомнение срочность трудового договора с работником, ведь она может быть аффилирована с агентством, предоставляющим персонал. К тому же негативный судебный опыт относительно обоснования срочности трудового договора может повлиять на возможность дальнейшего взаимодействия между компанией-заказчиком и агентством.
Так, работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:
- признать увольнение незаконным, трудовой договор – заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя-агентства;
- выплатить компенсацию за время вынужденного прогула;
- возместить моральный вред.
В случае удовлетворения этих требований рискует, как правило, агентство. По сути это справедливо – ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя подобного рода рисков, а агентство несет их в рамках своей предпринимательской деятельности (ст. 2 Гражданского кодекса РФ).
В случае реализации рисков агентство испытывает следующие негативные последствия:
- необходимо восстановить в должности уволенного работника, в то время как заказчику он уже не нужен. Такого работника придется сокращать, ведь не направлять же его к заказчику «принудительно»: это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество с ним;
- материальные потери: работнику необходимо компенсировать время вынужденного прогула, а с учетом того, что судебное разбирательство может длиться год и более, сумма получается значительной. Также придется выплатить и сумму возмещения морального вреда, которую суды, как правило, взыскивают в пользу незаконно уволенных работников.
Основания заключения
Срочность трудового договора при аренде персонала зависит от двух факторов: объективных – наличия общих оснований, предусмотренных ст. 58 и 59 ТК РФ, и субъективных – условий договора между заказчиком и агентством, формулировкой причины срочности в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, но на срок не более пяти лет. Конкретные случаи, которые служат основаниями заключения именно срочного трудового договора, установлены в ст. 59 ТК РФ. Для применения схемы аренды персонала подходит абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в ситуациях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Так как ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в соответствующих случаях, работодатель может реализовать это право при наличии общих оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ. Однако суды отмечают, что при этом .
Какие же обстоятельства являются достаточными для обоснованного заключения срочного трудового договора в рассматриваемой схеме? О них мы можем судить из :
-
срочный трудовой договор заключен с работником во исполнение гражданско-правового договора между агентством и заказчиком, к которому направляется работник. Заключение трудовых договоров во исполнение гражданско-правовых договоров действующим законодательством не запрещено;
-
в заявке, направленной заказчиком в адрес агентства, указывается проектный, временный характер работы, например, «оптимизация работы отдела кинопроизводства и закупок», «осуществление мероприятий, способствующих увеличению продаж продукции». Соответственно, это позволяет судам сделать вывод о том, что, во-первых, данные работы не могли длиться постоянно и должны завершиться; во-вторых, невозможно заранее определить конкретный срок их окончания;
-
в трудовом договоре указан его срочный характер и в причинах заключения срочного договора содержится ссылка на заключенный с заказчиком гражданско-правовой договор и заявку заказчика на конкретный вид услуг. Именно благодаря этому в трудовом договоре возможно указать на событие, с которым стороны связывают окончание его действия;
- работник знал об условиях трудового договора, его временном характере и основаниях его прекращения.
Исходя из анализа судебной практики именно совокупность данных обстоятельств позволяет говорить как об обоснованности заключения срочного трудового договора, так и о законности его последующего расторжения.
Недостаточное обоснование
Рассмотрим теперь, какие ошибки в оформлении трехсторонних отношений между работником, агентством и заказчиком приводят к негативной судебной практике:
-
Отсутствие доказательства того, что завершилась временная работа, для выполнения которой в адрес заказчика агентство направило работника.В этом случае даже отказ заказчика от услуги не может являться достаточным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и агентством.
Сотрудница была направлена к заказчику для выполнения работы в должности консультанта по работе с потребителями. Когда она обратилась к организации-заказчику о предоставлении учебного отпуска, находясь к тому же в состоянии беременности, заказчик решил отказаться от услуг «проблемного» сотрудника. В связи с этим направил агентству, которое предоставило ее в качестве работницы, уведомление об отказе от ее услуг. В свою очередь агентство уволило ее в связи с истечением срока трудового договора. Примечательно, что суд первой инстанции пошел навстречу работодателю, а апелляционный удовлетворил требования истицы (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11-22092/2012).
Рассуждая формально, отказ заказчика от услуги может служить поводом к увольнению «ненужного» работника. Но в схеме аренды персонала переплетены нюансы гражданско-правового и трудового законодательства, а потому нельзя субъективно учитывать нормы только одного из них. Исходя из этого в приведенной выше судебной практике апелляционная инстанция вникла в суть отношений между всеми тремя сторонами. Главный вывод, который был сделан судом и послужил «поворотным» моментом в принятии противоположного решения по делу, – объективное отсутствие необходимости в увольнении работника в связи с тем, что никуда не исчезает выполняемая работником функция.
class=''
В описанном выше случае допущена еще одна ошибка – отказ заказчика от услуг конкретного персонифицированного работника, а не от самих услуг. В большинстве случаев применения схемы аренды персонала заказчик и агентство не используют в предмете договора и в заявках такие прямолинейные формулировки, как «предоставление персонала/работников», а указывают в предмете договора «комплекс возмездных услуг: административно-управленческие услуги, клининговые услуги…» и т.п., в способе же выполнения договора пишут: «путем направления персонала в адрес заказчика». В заявках указываются конкретные услуги и перечисляются работники, направляемые к заказчику для оказания этих услуг. Ведь предмет договора в виде самих работников представляется несколько сомнительным.
Хотя мы и называем схему «аренда персонала», это наименование условно, поскольку физические лица и их труд не являются предметом гражданско-правового оборота. Соответственно, ни в предмете договора, ни в конкретных заявках лучше не применять формулировки «предоставление персонала», «предоставление работника Иванова И.И. для работы водителем». Правильнее будет указать: «Услуги управления транспортом и сопровождения, для выполнения которых направляется Иванов И.И., имеющий квалификацию «водитель категории «В», опыт безаварийного управления автомобилем 10 лет, для управления автомобилем заказчика и доставки продукции по торговым точкам заказчика…» и т.д.
При заключении с работником срочного трудового договора для работы у заказчика не учтено, что функция, для выполнения которой он направляется, не является временной по своему характеру.
Судом указано, что функция, выполняемая делопроизводителем, не может быть временной по своему характеру. В данном случае заключение срочного трудового договора являлось неправомерным в силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ, поэтому агентству следовало заключить с работницей трудовой договор на неопределенный срок (определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу № 33-24602012).
class=''
Формальные ошибки. К наиболее существенным можно отнести неуказание в трудовом договоре причины того, что он заключен на определенный срок, недостаточная конкретизация события, вследствие которого трудовой договор прекращает свое действие и пр.
Как видите, трехсторонняя схема аренды персонала – далеко не панацея для компаний-заказчиков, желающих более гибко управлять своими трудовыми ресурсами и затратами на них. Не так-то легко и просто компания может заключить временный трудовой договор, а потом отказаться от направленного к ней работника. Для того и другого необходимы достаточные основания. Они должны быть заложены не только при самом построении схемы аренды персонала, но и в ее последующем применении.
Имейте в виду: несмотря на то что в целом судебной практикой данная трехсторонняя схема правоотношений воспринята положительно, количество вытекающих из нее судебных споров достаточно велико, и откровенное злоупотребление этой схемой со стороны заказчика и агентства занятости встречает неприятие у судов.
