Полтора года назад HR-менеджеры возглавляли рейтинг специалистов по темпу роста зарплат и востребованности на рынке труда. Сегодня они вновь возглавляют рейтинг, но уже – кандидатов на сокращение. Каковы основные тенденции в управлении человеческими ресурсами и что изменилось в сфере HR с приходом кризиса? Что специалист по управлению персоналом может предложить для повышения эффективности работы компании при стремящемся к нулю HR-бюджете?
Практически каждая российская организация так или иначе ощутила на себе последствия мирового финансового кризиса. Сотрудники самых разных профессий, должностей и специальностей поняли, что жизнь в их компании меняется. Меняются бизнес-процессы, пересматриваются бюджеты, ценовые политики, маркетинговые стратегии. Сегодня усилия руководителей, акционеров, менеджеров, финансистов, производственников направлены на сокращение расходов. Многие фирмы закрывают проекты, подразделения, филиалы, переставшие в связи с кризисом приносить прибыль. Другими словами, меняется рынок – собственники все меньше готовы инвестировать в развитие своих организаций и все больше озабочены «выживанием» – сохранением бизнеса.
Изменилось и управление человеческими ресурсами в компаниях. Сейчас специалисты в сфере HR все чаще говорят о том, что рынок работника превратился в рынок работодателя. Если до октября прошлого года спрос на квалифицированных специалистов превышал предложение, то в настоящее время ситуация стала обратной. Количество безработных резко увеличилось. И, по прогнозам Правительства и экспертов, в ближайшие год-два безработица будет только расти.
Все происходящие во внешней экономической среде процессы не могут не влиять на состояние трудовых ресурсов организации. Каковы же основные тенденции в управлении персоналом и что изменилось в сфере HR с приходом кризиса?
Если рассматривать четыре классических направления – рекрутинг, развитие персонала, мотивацию сотрудников и кадровое делопроизводство, – можно отметить следующие существенные изменения в каждом из них.
Набор персонала производится в намного меньшем объеме. В большинстве организаций заявки на поиск новых сотрудников были «сняты», чтобы не увеличивать штат. Кроме того, уровень текучести кадров уменьшился, поскольку люди не спешат увольняться, зная сложную ситуацию на рынке труда. В относительно большом объеме вакансии сохранились лишь в компаниях с высоким уровнем естественной текучести кадров. Это организации, где традиционно работает много молодых женщин, которые со временем уходят в декретные отпуска (легкая и пищевая промышленности, розничная торговля, сфера обслуживания и т.д.).
Развитие персонала – направление, включающее обучение персонала, программы повышения квалификации, работу с кадровым резервом и оценку сотрудников, – также претерпело существенные изменения. Развивать работников, инвестировать в них дополнительные средства стоит тогда, когда организация растет или осваивает новые технологии, направления, и затраты на подготовку персонала экономически целесообразны. А в нынешних условиях финансовой нестабильности компании стремятся до минимума сократить затраты на персонал, поэтому работа в...
