Как определить токсичность кандидата на этапе собеседования

Осторожно: закон!

Давайте сразу обозначим один принципиальный момент. Даже если вы на 100% уверены в том, что распознали на собеседовании токсичного кандидата, следует помнить: отказать в приеме на работу можно исключительно по мотивам, связанным с деловыми качествами соискателя, то есть с его несоответствием требованиям, которые установлены действующими нормативными правовыми актами и работодателем (например, в должностной инструкции). В свою очередь должностная инструкция и другие локальные (корпоративные) нормативные акты должны быть составлены и приняты в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Если этого не учесть, то с любым соискателем дело может закончиться судебным разбирательством и вероятным решением в его пользу. Если мы говорим о токсичном, то есть потенциально скандальном соискателе, то суда и иной масштабной огласки отказа в приеме на работу с большой вероятностью не избежать. Учитывая это, необходимо действовать строго по закону. Мотивировать отказ в приеме на работу можно только несоответствием деловых качеств соискателя требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность (профессию).

О чем расскажет резюме?

На самом деле многое о потенциальной токсичности соискателя вакансии может сказать еще его резюме, на основании которого менеджер по персоналу принимает решение о приглашении на собеседование.

В резюме, которое составлено в стандартной, традиционной форме, в разделе «Опыт работы» соискатель обычно указывает не только места предыдущей работы, но и сроки, в течение которых он трудился у предыдущих работодателей. Насторожить с точки зрения вероятной токсичности соискателя могут слишком короткие сроки пребывания на предыдущих местах работы, когда кандидат на вакансию не задерживался на одном месте дольше года-двух. Подозрения вызывает и полное молчание о сроках работы на предыдущих местах.

Если в остальном (знаниях, умениях, навыках, общем профессиональном опыте) кандидат соответствует вакансии и выглядит для работодателя привлекательно, его можно пригласить на собеседование, однако вопрос о том, почему он слишком часто менял работу, задать можно и нужно. Практика работы служб персонала различных компаний позволяет разделить причины такого поведения на уважительные и неуважительные.

Так, по данным портала Headhunter, работодатели признавали уважительной причиной для частой смены работы следующие обстоятельства:

• частые вынужденные переезды (допустим, если наш работник – ​женщина, которая замужем за военнослужащим или работником дипломатического корпуса);
• общий экономический кризис в определенном регионе или в целом в стране (когда многие предприятия массово закрываются, в том числе в результате банкротства, или объявляют сокращение численности или штата);
• преобладающий временный или сдельный характер работы, свойственный конкретной профессии (допустим, наш соискатель – ​журналист, переводчик, работник сферы культурно-массовых мероприятий или занят в сезонном бизнесе, например туристическом).

Также многие эксперты по управлению персоналом называют в качестве уважительной причины уход от недобросовестного работодателя – ​как только работник понял, что в компании творится кадровый беспредел, он уволился по собственному желанию. Однако такую причину можно называть уважительной очень осторожно. Если подобный уход от работодателя произошел однажды – ​понять работника можно. Обман со стороны работодателя относительно:

• зарплаты («белая» или «серая», размер, задержки с выплатой);
• трудового договора (вместо трудового заключили гражданско-правовой договор или не заключают никакого, хотя работник уже давно работает);
• режима рабочего времени и времени отдыха (с 9:00, но не до 18:00, а до упора);
• командировок (в которые направляют слишком часто);
• дискриминации и т. д.

случается нередко.

Вместе с тем если работник один раз «напоролся на грабли» – ​логично ожидать, что в следующий раз он тщательно все проверит и разузнает. Интернет и соцсети в помощь. Есть даже целые сайты, посвященные «черным» работодателям, да и с бывшими работниками при современном уровне интернет-коммуникации пообщаться не проблема.

Итак, если частая смена работы для соискателя – ​система, есть весомый повод приглядеться к этому кандидату более пристально, и как к профессионалу, и как к человеку, задавая ему на собеседовании уже конкретные вопросы, проверяющие на токсичность.

У такого работника возможны:

• конфликтный и токсичный характер;
• завышенные ожидания от работы, в том числе неверная оценка собственной компетентности («предел некомпетентности», выше которого он сам не может подняться, а обижается в итоге на работодателя);
• особенности личности, при которых ему в принципе не подходит профессия, которую он имеет и по которой работает (например, когда яркую демонстративную примадонну, о которой мы говорили в прошлой статье, судьба привела на работу бухгалтером – ​в тишине с цифрами и отчетами);
• отсутствие иных мотивационных факторов к работе, кроме материальных (переоценка того, сколько компетенции этого работника «стоят» на рынке труда).

Кто виноват?

Специалист по управлению персоналом предварительно изучил резюме кандидата и увидел, что соискатель часто и систематически менял работу. Он задает соискателю соответствующий вопрос: «Почему вы так часто меняли работу?» Настораживающим фактором должна стать позиция соискателя, согласно которой в поспешном увольнении с предыдущих мест работы всегда виноваты другие люди. Повторимся – ​не обстоятельства, поведение в которых может выглядеть разумно и осознанно (жена военнослужащего или экономический кризис), а именно люди. Неважно кто, от вахтера до директора. Главное, что своей роли в происшедшем конфликтном увольнении работник не видит.

Даже если речь не идет о «попрыгунчике», который менял работу каждый год, – ​вопрос о мотивах смены работы может быть полезен в качестве теста на потенциальную токсичность кандидата. Приведем примеры ответов, которые с большой вероятностью на такую токсичность указывают.

«Против меня ополчился весь коллектив»

Причина в принципе логичная – ​токсичный коллектив на прежней работе действительно мог присутствовать. Однако специалисту по управлению персоналом целесообразно в таком случае задать уточняющий вопрос: было ли такое с этим кандидатом раньше? Если последует утвердительный ответ – ​«да, было», то снова возможны два варианта. Или сам соискатель принадлежит к нестандартному типу личности, который, попадая в коллектив упрямых, ригидных людей, невольно провоцирует конфликты. В таком случае возможен конструктивный диалог с соискателем. Можно порекомендовать ему задуматься над вопросом, как грамотно строить отношения с упертыми коллегами (которые могут оказаться рядом в любом коллективе). Или же второй вариант – ​соискатель принадлежит к офисным токсам и своим поведением давал повод к негативному отношению коллег. Это может быть, например:

• нытик, которому все всегда неудобно и который автоматически в каждом коллеге видит потенциального врага и уже осознанно идет первым на конфликт;
• стервятник, чьи планы по внесению смуты в коллективный дух коллеги раскусили и остановили;
• пессимист, который, вступая в диалоги с коллегами, строит их по принципу «все плохо, а будет еще хуже» и тем самым доводит до бешенства даже самых терпеливых сослуживцев;
• злюка, который, чуть что выходит у него из-под контроля, начинает выражаться не вполне печатно и стучать по столу кулаками.

«Мои идеи и предложения не слышали»

Конечно, и это может быть знаком того, что коллектив и работа в нем на прежнем месте работы соискателя находились в состоянии застоя. Но может оказаться, что наш соискатель принадлежит к породе:

• пионеров, то есть перфекционистов, которые убеждены, что только они правы в своих убеждениях, как должна строиться в офисе работа, и которые лезут со своими правилами к коллегам, совершенно не считаясь ни с правом на иное мнение, ни с личными границами других людей;
• саботажников, которые вначале не смогли представить достаточно логичную и последовательную аргументацию своей позиции, а потом в знак протеста против якобы игнорирования этой позиции вовсе перестали работать, что и легло в основу увольнения;
• людей с нарциссическими чертами, которые ожидают хорошего отношения и беспрекословного подчинения от окружающих, то есть в принципе не умеют слышать никого вокруг, кроме самих себя;
• хранителей традиций, которые никак не желают принимать неизбежный прогресс.

«Меня невзлюбил босс»

К сожалению, конфликтные отношения с начальником – ​тоже не редкость. Существует достаточно большое количество токсичных руководителей. Но в данном случае именно такая формулировка, что босс невзлюбил, наводит на подозрение, что перед специалистом по управлению персоналом находится:

• примадонна, человек любого пола, который постоянно ждет восхищения и аплодисментов – ​в том числе от руководства. Для вывода, что босс не любит его, такой работник мог получить даже самое незначительное замечание – ​и отреагировать на него чересчур эмоционально, приняв решение сразу уволиться;
• нарцисс, который ждет ото всех безусловного поклонения;
• стукач, который предложил боссу свои «услуги» и получил категорический отказ, а то и замечание.

«Мне было на работе скучно»

Как мы уже отмечали выше, застой в коллективе, особенно творческом, случается тоже нередко. Но подчас подобные слова соискателя можно расценивать как обиду на отсутствие продвижения по службе. Вероятно, перед нами:

• макиавеллист, у которого теплилась надежда добиться повышения по службе через игры и интриги – ​но который потерпел в своих планах крах, потому что обстановка в коллективе была здоровой и конструктивной;
• саботажник или примадонна. Обобщая, о скуке на работе может говорить человек, которому постоянно нужно «движение», экспрессия, эмоции, связанные с работой, – ​но, увы, работа состоит и из монотонных будней.

Чтобы устроить соискателю своеобразный тест на принадлежность к одному из этих типажей, специалист по управлению персоналом может заготовить специальные проверочные вопросы по каждому из типов токсичных работников.

Кушать хочется всегда

Вопрос «почему вы ушли с прежней работы?» позволяет проверить соискателя на токсичность по многим аспектам. Нередко кандидаты объясняют желание работать в компании большой и «белой» зарплатой, перспективами роста. Объяснение хорошее, особенно в финансово непростые времена. Но все же следует понимать, что зарплату прибавляют не чаще раза в год-два. Поэтому подобный аргумент должен насторожить, если человек из-за денег отказывается от старой работы через полгода или даже раньше.

Вопрос о размере желаемой зарплаты традиционно задается в финале собеседования, когда работодатель в целом определился по поводу кандидата. Однако его можно задавать и значительно раньше. Потенциально токсичного кандидата могут выдать завышенные ожидания в плане как размера зарплаты, так и скорости денежного роста. В прошлый раз мы говорили о нытиках-жалобщиках, которые в принципе воспринимают с обидой любые предложения поработать. Такой работник искренне считает, что ему должны платить высокую зарплату как минимум за профильный диплом, а также за человеческие качества. Вывести его на чистую воду можно, дав понять в ходе собеседования, что «хороший человек – ​это еще не профессия», а также что зарплату в вашей компании платят не просто за работу, а за хорошую работу.

Более того, сотрудник, мотивированный исключительно материальными факторами, при определенных обстоятельствах может трансформироваться в токсичного. Поначалу высокая легальная зарплата может неплохо его мотивировать, но если прибавки к жалованью не происходит быстро – ​такой работник практически моментально трансформируется в нытика, пессимиста, саботажника (может и во всех сразу). Нередко он собирает вокруг себя группу единомышленников, и это уже получается коллективное нытье, что значительно опаснее.

С виду важный: я да я

Внешность человека нередко обманчива. Специалисты по деловой этике говорят, что обсуждение чьей-либо внешности – ​последнее дело. Но в нашем случае «встреча по одежке» тоже может дать намек на токсичность кандидата на вакансию. Проводя собеседование, полезно понаблюдать за тем, как соискатель выглядит, как себя ведет и какое общее впечатление производит.

Сразу легко бывает распознать хамоватого человека, пренебрежительно относящегося ко всем, кроме себя. Обычно он небрежно одет, использует много жаргонизмов, сидит в вызывающей позе. Он любит на все жаловаться. Например, на битком забитую парковку, плохо работающий в офисе кондиционер, неудобные сиденья, не поданный ему чай или кофе и т. д. Этот человек нередко считает себя специалистом экстра-уровня и уверен, что работодатель заинтересован в нем больше, чем он в новой работе. Но даже если он действительно такой профессионал, с коллегами и руководством он будет себя вести грубо и невежливо.

Так же быстро и ярко в человеке может быть заметен эгоцентризм. Такой соискатель одет всегда дорого и аккуратно, часто приезжает на новенькой машине. Если в кабинете висит зеркало – ​будет постоянно в него смотреться, а об автомобиле упомянет пусть вскользь, но непременно подчеркнет и престижность марки, и стоимость. Визит эгоцентриста на собеседование выглядит как выход кинозвезды. В речи такой человек постоянно употребляет слово «я», а свои достижения на прежних местах работы может существенно преувеличивать – ​так, что и у специалиста службы персонала закрадется сомнение, не привирает ли кандидат.

Эгоцентрист отличается от человека со здравой самооценкой и адекватным чувством собственного достоинства тем, что в диалоге о работе говорит не о работе, а о своей роли в ее исполнении – ​и такая роль, разу­меется, главная.

Оба описанных соискателя относятся к нарциссам. В грубияне преобладает импульсивность, в «звезде-эгоцентристе» – ​демонстративность.

Если кандидат постоянно говорит, что готов работать «24/7», что живет работой, тоже стоит насторожиться. Вероятно, мы имеем дело с человеком, который в дальнейшем «выставит счет» работодателю, требуя, чтобы его преданность и работоспособность были вознаграждены на особых условиях. Возможно, перед нами пионер или почетный великомученик. Нытик будет ныть один, а от пионера плакать будут все коллеги, поскольку он считает, что есть два мнения – ​его собственное и неверное.

Поначалу приятное впечатление может произвести человек скромный, демонстрирующий крайнюю степень удовольствия работать в такой крупной и успешной организации. «Быть приглашенным к вам на собеседование – ​уже большая честь!» – ​говорит такой кандидат. Но осторожно! Может быть, эти слова – ​элементарное желание угодить будущему начальству, характеризующее того, кто впоследствии будет завоевывать доверие и уважение, подстраиваясь под вышестоящих. Под личиной услужливого скромника может прятаться и макиавеллист, и стукач, и тот же пионер, и стервятник.

* * *

Мы привели наиболее универсальные вопросы, которые помогут вывести кандидата «на чистую воду». Однако перечень возможных «проверок» далеко не исчерпывающий. Например, целесообразно в ходе собеседования невзначай спросить, есть ли у кандидата обязательства по банковским кредитам, как далеко от работы он проживает, есть ли среди его родственников нуждающиеся в помощи люди. Однако следует помнить, что от соискателя может последовать встречный и весьма резонный вопрос: какое отношение эти вопросы имеют к его деловым качествам. Если соискатель задал такой вопрос, не стоит пугаться или злиться: напротив, это практически гарантирует, что перед вами не токсичный человек.

И завершить статью хочется еще раз напоминанием: отказ в приеме на работу может объясняться только несоответствием кандидата требованиям к вакансии, то есть деловыми качествами кандидата.