Непосвященным обывателям может показаться, что взыскание с кадровика денег, которых компания лишилась из-за его ошибки, вполне справедливо. Ведь организация понесла убытки, и виновник должен их компенсировать. Однако с точки зрения закона все не так просто.
Ущерб, причиненный компании действиями любого работника, в т.ч. кадровика, взыскивают на основании ст. 238 ТК РФ.
Статья 238 ТК РФ «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю»
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Чтобы привлечь сотрудника отдела кадров к ответственности по этой статье, работодатель должен доказать:
Не секрет, что проверки трудовой инспекции во многих случаях заканчиваются штрафами. Ведь учесть в работе абсолютно все требования трудового законодательства на практике крайне сложно (если не сказать – невозможно). А нарушения караются по ст. 5.27 КоАП РФ. Максимальная сумма штрафа для организации внушительна: 200 000 руб. (ч. 5 указанной статьи).
К сведению
В нынешнем году из-за пандемии проведение проверок существенно ограничено. Внеплановые проверки проводятся только в четырех случаях (постановление Правительства РФ от 03.04.2020 № 438 «Об особенностях осуществления в 2020 году государственного контроля…»):
Большинство проверок осуществляется в дистанционном порядке. Исключения могут быть установлены только Президентом РФ, Правительством РФ или прокурором и лишь для первых трех пунктов списка.
В рамках плана проверяют (также дистанционно) только организации, которые не отнесены к субъектам малого (среднего) предпринимательства. Да и то лишь при условии, что их деятельность (производственные объекты) отнесены к категории чрезвычайно высокого или высокого риска, к 1 классу (категории) опасности или в компании установлен режим постоянного госконтроля (надзора).
«Переложить» ответственность на кадровика, взыскав с него причиненный ущерб, – естественное желание руководства оштрафованной компании. И, надо сказать, что чиновники считают такое желание справедливым. Например, еще в письме от 19.10.2006 № 1746-6-1 Роструд указал, что сумма уплаченного штрафа – это прямой действительный ущерб. А раз так, то его можно взыскать с работника (в соответствии с процитированной выше ст. 238 ТК РФ). Некоторые суды соглашаются с такой логикой и, ссылаясь на это письмо, привлекают работников к материальной ответственности (см., например, апелляционное определение от 10.11.2014 по делу № 33-10534/2014). Впрочем, в практике встречается и противоположный подход.
Судебная практика
Трудовая инспекция провела в компании проверку. В ходе мероприятия выяснилось, что с одним из сотрудников не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. За это компанию оштрафовали на 30 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). После того как организация выплатила эту сумму, она создала комиссию для установления виновного работника. Им оказался инспектор по кадрам. У него потребовали возместить ущерб. Однако делать это кадровик отказался. Тогда компания обратилась в суд.
Судьи указали, что уплаченную сумму штрафа нельзя считать прямым действительным ущербом, который можно взыскать с работника по ст. 238 ТК РФ.
Кроме того, если штраф «переложить» на работника, то организация фактически уйдет от административной ответственности. А это, по мнению суда, несправедливо (апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.02.2018 по делу № 33-3330/2018).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Кто именно должен готовить проекты приказов о назначении материально ответственного лица и списании товарно-материальных ценностей (сотрудники кадровой службы, бухгалтерии или материально ответственные лица)?
Разбираем стереотипы о чисто мужских и чисто женских профессиях. Какие профессии предпочитает сильный и слабый пол? Приводим примеры вдохновляющих историй женщин (и некоторых мужчин), которые не действовали по шаблону и выбрали карьеру в совершенно неожиданных, не свойственных их полу направлениях – капитаны морских судов и пилоты самолетов, проектировщики, таксисты, спасатели и пр. Объясняем, почему женщины выбирают нехарактерные, порой сложные физически, профессии, а также что делать, если на собеседовании или позже в ходе работы столкнетесь с сексизмом, мизандрией или мизогинией. Моделируем ситуации, которые могут насторожить женщину – соискательницу вакансии на «мужское» место или даже сотрудницу со стажем, и даем советы, как с ними бороться.
Что такое мастермайнд? Для чего он может пригодиться организации? Каковы подводные камни в проведении мастермайнда? Кто может быть модератором и в чем его роль? Какова должна быть структура мастермайнда, чтобы это было эффективно для участников? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, объясняем, как мастермайнд помогает сотрудникам лучше коммуницировать друг с другом, расти в компании и повышать эффективность трудового процесса. Даем советы модераторам по ведению мастермайнд-групп, особенно в конце весны, когда погода располагает к активностям на улице, где можно запланировать мастермайнд.
О том, что подарить коллеге, начальнику, подчиненному или бизнес-партнеру, написано много. Однако мало кто уделяет внимание тому, зачем мы дарим подарки и как их правильно принимать. Рассказываем, почему важно вкладывать чувства и эмоции в выбор подарка, какие ожидания должны быть при покупке подарка, как правильно благодарить и нужно ли сразу в ответ дарить что-то равнозначное по стоимости.
Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
