Top.Mail.Ru
В любой сфере можно встретить заблуждения. Есть они и среди кадровых специалистов. Причем отнюдь не безобидные – грозящие административной ответственностью. Рассмотрим те из них, с которыми чаще всего можно столкнуться на различных форумах для кадровиков. В частности, о том, что работника, не явившегося на работу, нужно обязательно привлечь к ответственности, чтобы не платить за дни отсутствия на работе; если отсутствие работника не было заактировано, то день придется в любом случае оплатить; зарплата директора должна быть выше, чем у других работников; на офисных сотрудников можно «повесить» полную матответственность за оргтехнику и пр. Дадим работодателям конкретные рекомендации, как избегать спорных ситуаций и на какую судебную практику можно ориентироваться.

1. Работника, не явившегося на работу, необходимо привлечь к ответственности

Как гласит ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Бытует весьма распространенное мнение, что если работник не явился на работу, необходимо обязательно составить акт о его отсутствии. Возможно, что подобное утверждение появилось благодаря исполнительным специалистам отделов кадров, которые заблаговременно готовят необходимую документацию для последующего привлечения работника к дисциплинарной ответственности. И действительно, актирование отсутствия сотрудника необходимо, если работодатель хочет наказать прогульщика. Однако акт не является единственно возможным способом фиксации такого нарушения. Во многих организациях используются системы контроля доступа на рабочее место, которые позволяют проверить, проходил ли сотрудник на работу в конкретный день или нет, что устраняет необходимость создавать комиссию и приходить на рабочее место отсутствующего работника для составления акта.

Однако нередки ситуации, когда руководитель не планирует наказывать работника за отсутствие. Причин тому может быть много, и они совершенно не важны. Нужно понимать – имеет ли право работодатель не наказывать прогульщика и должен ли он в любом случае оформить отсутствие или достаточно в табеле проставить неявку.

Из процитированной выше ст. 192 ТК РФ видно, что привлекать или не привлекать к дисциплинарной ответственности провинившегося работника – право, а не обязанность работодателя. Более того, работодатель может не только не применять к работнику дисциплинарного взыскания, но и вообще не предпринимать каких-либо действий по фиксации и расследованию происшествия, которое можно было бы признать дисциплинарным проступком.

Обязанности выяснять причины отсутствия работника закон на работодателя не возлагает. На случай, если работодатель решит применить меры дисциплинарного взыскания, ТК РФ установлена процедура привлечения сотрудника к ответственности, с обязательным запросом у него письменного объяснения случившегося. Работнику гарантировано право предоставить объяснение и подтверждение уважительности причин происшествия. Таким образом, если работник имеет какие-либо уважительные причины отсутствия на работе, например он был нетрудоспособен, вызван для исполнения каких-либо обязанностей, дающих право не присутствовать на работе, то он вправе предоставить соответствующий документ работодателю и отсутствие по невыясненным обстоятельствам в табеле должно быть изменено на указание соответствующей причины.

Судебная практика

Право работодателя не привлекать работника к ответственности подчеркивает и Верховный Суд РФ в постановлении от 16.12.2016 № 78-АД16-38: «применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, производится в законодательно установленном порядке».

Однако работодатель должен понимать, что если уж было решено не расследовать причины отсутствия работника, не оформлять дисциплинарный проступок и не привлекать сотрудника к ответственности, то по истечении установленных ст. 193 ТК РФ сроков наказать работника будет уже нельзя.

2. Отсутствие работника на работе, не актированное как прогул, должно быть оплачено

Из рассмотренного выше вопроса о фиксации отсутствия сотрудника на работе напрямую следует другое, еще более распространенное заблуждение. Некоторые специалисты сферы кадрового делопроизводства полагают, что если отсутствие работника не было зафиксировано как прогул и не была соблюдена процедура привлечения работника к ответственности, то время его отсутствия подлежит оплате. Вообще вопросы оплаты за период любого отсутствия на практике часто вызывают споры – отметка в табеле учета рабочего времени «НН» не дает покоя ни кадровикам, ни бухгалтерам, которые часто не могут понять, как им действовать в дальнейшем.

Действительно, в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, которым утверждена унифицированная форма № Т-12 табеля учета рабочего времени 1, предложено до установления основания отсутствия работника проставлять «НН» – неявка по невыясненным обстоятельствам (до их выяснения). Однако обязанность работодателя устанавливать причины и обстоятельства неявки работника нигде не установлена.

Таким образом, «НН» может оставаться проставленной в табеле учета рабочего времени столько, сколько необходимо, вплоть до корректировки табеля в связи с выяснением обстоятельств. При этом конкретные причины отсутствия могут быть установлены любым способом – по инициативе работодателя либо по инициативе работника, по сообщению третьих лиц или...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания

На практике случается, что работников привлекают к дисциплинарной ответственности (в том числе увольняют) или снижают им размер премий по, казалось бы, надуманным поводам: не убрался на рабочем месте, ходил в свитере вместо униформы, отвлекал других от работы и т.п. Что это: самодурство руководства или обоснованные претензии? Как суды смотрят на такое? Анализируем примеры из судебной практики и делаем выводы, за что и при каких не совсем стандартных обстоятельствах сотрудника можно наказать, какие документы для этого необходимы, а когда ответные действия работодателя будут считаться необоснованными.

Брак на производстве: виды, оформление, оплата

При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).

Работник направил директору жалобу на начальника. Обязан ли работодатель реагировать?

Работник подал на имя руководителя предприятия докладную записку с жалобами и претензиями на своего непосредственного начальника и о принятии в отношении последнего мер. Обязан ли работодатель реагировать на данное сообщение? Обязан ли он предоставить заявителю мотивированный ответ на его жалобу (в локальных актах предприятия об этом ничего не сказано)?

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Считаем срок давности привлечения к административной ответственности

Работодатель и его должностные лица не могут быть привлечены к ответственности за правонарушение по истечении определенного времени после его совершения. Такой период времени называется сроком давности. За его пределами инспекция труда не может вынести постановление по делу об административном правонарушении, а если постановление принято, то его можно будет оспорить.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.