Top.Mail.Ru
В любой сфере можно встретить заблуждения. Есть они и среди кадровых специалистов. Причем отнюдь не безобидные – грозящие административной ответственностью. Рассмотрим те из них, с которыми чаще всего можно столкнуться на различных форумах для кадровиков. В частности, о том, что работника, не явившегося на работу, нужно обязательно привлечь к ответственности, чтобы не платить за дни отсутствия на работе; если отсутствие работника не было заактировано, то день придется в любом случае оплатить; зарплата директора должна быть выше, чем у других работников; на офисных сотрудников можно «повесить» полную матответственность за оргтехнику и пр. Дадим работодателям конкретные рекомендации, как избегать спорных ситуаций и на какую судебную практику можно ориентироваться.

1. Работника, не явившегося на работу, необходимо привлечь к ответственности

Как гласит ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Бытует весьма распространенное мнение, что если работник не явился на работу, необходимо обязательно составить акт о его отсутствии. Возможно, что подобное утверждение появилось благодаря исполнительным специалистам отделов кадров, которые заблаговременно готовят необходимую документацию для последующего привлечения работника к дисциплинарной ответственности. И действительно, актирование отсутствия сотрудника необходимо, если работодатель хочет наказать прогульщика. Однако акт не является единственно возможным способом фиксации такого нарушения. Во многих организациях используются системы контроля доступа на рабочее место, которые позволяют проверить, проходил ли сотрудник на работу в конкретный день или нет, что устраняет необходимость создавать комиссию и приходить на рабочее место отсутствующего работника для составления акта.

Однако нередки ситуации, когда руководитель не планирует наказывать работника за отсутствие. Причин тому может быть много, и они совершенно не важны. Нужно понимать – имеет ли право работодатель не наказывать прогульщика и должен ли он в любом случае оформить отсутствие или достаточно в табеле проставить неявку.

Из процитированной выше ст. 192 ТК РФ видно, что привлекать или не привлекать к дисциплинарной ответственности провинившегося работника – право, а не обязанность работодателя. Более того, работодатель может не только не применять к работнику дисциплинарного взыскания, но и вообще не предпринимать каких-либо действий по фиксации и расследованию происшествия, которое можно было бы признать дисциплинарным проступком.

Обязанности выяснять причины отсутствия работника закон на работодателя не возлагает. На случай, если работодатель решит применить меры дисциплинарного взыскания, ТК РФ установлена процедура привлечения сотрудника к ответственности, с обязательным запросом у него письменного объяснения случившегося. Работнику гарантировано право предоставить объяснение и подтверждение уважительности причин происшествия. Таким образом, если работник имеет какие-либо уважительные причины отсутствия на работе, например он был нетрудоспособен, вызван для исполнения каких-либо обязанностей, дающих право не присутствовать на работе, то он вправе предоставить соответствующий документ работодателю и отсутствие по невыясненным обстоятельствам в табеле должно быть изменено на указание соответствующей причины.

Судебная практика

Право работодателя не привлекать работника к ответственности подчеркивает и Верховный Суд РФ в постановлении от 16.12.2016 № 78-АД16-38: «применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, производится в законодательно установленном порядке».

Однако работодатель должен понимать, что если уж было решено не расследовать причины отсутствия работника, не оформлять дисциплинарный проступок и не привлекать сотрудника к ответственности, то по истечении установленных ст. 193 ТК РФ сроков наказать работника будет уже нельзя.

2. Отсутствие работника на работе, не актированное как прогул, должно быть оплачено

Из рассмотренного выше вопроса о фиксации отсутствия сотрудника на работе напрямую следует другое, еще более распространенное заблуждение. Некоторые специалисты сферы кадрового делопроизводства полагают, что если отсутствие работника не было зафиксировано как прогул и не была соблюдена процедура привлечения работника к ответственности, то время его отсутствия подлежит оплате. Вообще вопросы оплаты за период любого отсутствия на практике часто вызывают споры – отметка в табеле учета рабочего времени «НН» не дает покоя ни кадровикам, ни бухгалтерам, которые часто не могут понять, как им действовать в дальнейшем.

Действительно, в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, которым утверждена унифицированная форма № Т-12 табеля учета рабочего времени 1, предложено до установления основания отсутствия работника проставлять «НН» – неявка по невыясненным обстоятельствам (до их выяснения). Однако обязанность работодателя устанавливать причины и обстоятельства неявки работника нигде не установлена.

Таким образом, «НН» может оставаться проставленной в табеле учета рабочего времени столько, сколько необходимо, вплоть до корректировки табеля в связи с выяснением обстоятельств. При этом конкретные причины отсутствия могут быть установлены любым способом – по инициативе работодателя либо по инициативе работника, по сообщению третьих лиц или...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Ответственность работодателя за вред, причиненный работником

В судебной практике встречается все больше случаев, когда вред причинен работником организации, а гражданско-правовая ответственность перед третьими лицами наступает у работодателя как у лица, ответственного за действия своего сотрудника. В статье подробно рассматриваем случаи наступления ответственности работодателя за действия своего персонала, определяем круг лиц, за которых он несет имущественную ответственность, анализируем судебную практику, в т. ч. в отношении оснований наступления ответственности и освобождения от нее. Даем рекомендации по минимизации рисков ее возникновения. В частности, разбираем ситуацию, когда работодатель несет ответственность за вред, причиненный работником-водителем в результате ДТП.

Если материально ответственное лицо изменило фамилию

Происходит ли смена материально ответственного лица при изменении фамилии работника? Нужно ли заключать новый договор о материальной ответственности?

Если при увольнении работник не возвращает ноутбук, как возместить потери?

В компании периодически «теряются» ноутбуки. При увольнении сотрудники их не возвращают. За последний год таких случаев было 10. Мы оценили, что взыскание их стоимости, даже в пределах месячного заработка, малоэффективно. Согласно ст. 248 ТК РФ, взыскание ущерба может производиться по распоряжению работодателя. Осталось понять, как в таком случае удержать остаточную стоимость ноутбука? Как оформить передачу и возврат техники? А также отказ от возврата? С какими сложностями мы можем столкнуться?

Топ-10 ошибок при наказании работников за опоздание

Практика показывает, что большая часть опозданий на работу приходится на периоды после длительных праздников и отпусков. У людей, успевших привыкнуть к более расслабленному режиму, не всегда быстро получается загонять себя в рамки трудовых будней. Опоздания на работу, безусловно, представляют собой нарушение работником трудовой дисциплины, несоблюдение режима рабочего времени организации. Но, наказывая сотрудника за такой проступок, работодатели часто сами допускают нарушения, из-за которых работники впоследствии успешно оспаривают применение к ним дисциплинарных мер в суде. Мы собрали наиболее распространенные ошибки работодателей на основе анализа судебной практики и подготовили для вас рекомендации, как их избежать. Рассказываем подробно о последствиях того, что работодатель не ознакамливает работников с режимом рабочего времени под подпись, не фиксирует факт опоздания на работу, не учитывает объяснение работника, не соблюдает всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не принимает во внимание тяжесть совершенного проступка, штрафует провинившегося или произвольно уменьшает ему зарплату, увольняет без наличия достаточных оснований, считает опозданием отсутствие на рабочем месте сотрудника с разъездным характером работы и пр.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Считаем срок давности привлечения к административной ответственности

Работодатель и его должностные лица не могут быть привлечены к ответственности за правонарушение по истечении определенного времени после его совершения. Такой период времени называется сроком давности. За его пределами инспекция труда не может вынести постановление по делу об административном правонарушении, а если постановление принято, то его можно будет оспорить.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

Работник добровольно возмещает ущерб: подводные камни

Работник несет материальную ответственность перед работодателем за причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом закон допускает возможность заключения с сотрудником соглашения по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Многие работодатели ошибочно полагают, что достаточно заручиться подписью работника на таком соглашении. Однако необходимость соблюдения всей процедуры привлечения к матответственности в подобной ситуации никто не отменял. Известны случаи, когда даже при наличии соглашения с сотрудниками о возмещении ущерба работодатели в суде потерпели фиаско. Рассматриваем сложившуюся судебную практику, а также особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении, чем оно удобно для работодателя и какие несет в себе риски, как их избежать. Приводим образец соглашения, чтобы вы могли им воспользоваться на практике.