В предыдущем номере журнала мы рассмотрели основные типажи токсичных работников, при этом выделив среди них как умышленных, так и неумышленных вредителей офисной атмосферы. Несмотря на то что часть работников действует без умысла, нервозный накал в коллективе меньше не становится. Что же делать для профилактики токсичных отношений в офисе? Подобно тому, как болезнь легче предупредить, чем потом лечить, так и токсичного работника лучше в офис изначально не пускать. Для этого следует учесть, что часть «симптомов» токсичности соискателя видна уже на собеседовании или даже перед ним. С помощью нашей статьи станете обладателем такого навыка – пригодится как в работе, так и в обычной жизни.
Осторожно: закон!
Давайте сразу обозначим один принципиальный момент. Даже если вы на 100% уверены в том, что распознали на собеседовании токсичного кандидата, следует помнить: отказать в приеме на работу можно исключительно по мотивам, связанным с деловыми качествами соискателя, то есть с его несоответствием требованиям, которые установлены действующими нормативными правовыми актами и работодателем (например, в должностной инструкции). В свою очередь должностная инструкция и другие локальные (корпоративные) нормативные акты должны быть составлены и приняты в строгом соответствии с трудовым законодательством.
Если этого не учесть, то с любым соискателем дело может закончиться судебным разбирательством и вероятным решением в его пользу. Если мы говорим о токсичном, то есть потенциально скандальном соискателе, то суда и иной масштабной огласки отказа в приеме на работу с большой вероятностью не избежать. Учитывая это, необходимо действовать строго по закону. Мотивировать отказ в приеме на работу можно только несоответствием деловых качеств соискателя требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность (профессию).
О чем расскажет резюме?
На самом деле многое о потенциальной токсичности соискателя вакансии может сказать еще его резюме, на основании которого менеджер по персоналу принимает решение о приглашении на собеседование.
В резюме, которое составлено в стандартной, традиционной форме, в разделе «Опыт работы» соискатель обычно указывает не только места предыдущей работы, но и сроки, в течение которых он трудился у предыдущих работодателей. Насторожить с точки зрения вероятной токсичности соискателя могут слишком короткие сроки пребывания на предыдущих местах работы, когда кандидат на вакансию не задерживался на одном месте дольше года-двух. Подозрения вызывает и полное молчание о сроках работы на предыдущих местах.
Если в остальном (знаниях, умениях, навыках, общем профессиональном опыте) кандидат соответствует вакансии и выглядит для работодателя привлекательно, его можно пригласить на собеседование, однако вопрос о том, почему он слишком часто менял работу, задать можно и нужно. Практика работы служб персонала различных компаний позволяет разделить причины такого поведения на уважительные и неуважительные.
Так, по данным портала Headhunter, работодатели признавали уважительной причиной для частой смены работы следующие обстоятельства:
- частые вынужденные переезды (допустим, если наш работник – женщина, которая замужем за военнослужащим или работником дипломатического корпуса);
- общий экономический кризис в определенном регионе или в целом в стране (когда многие предприятия массово закрываются, в том числе в результате банкротства, или объявляют сокращение численности или штата);
- преобладающий временный или сдельный характер работы, свойственный конкретной профессии (допустим, наш соискатель – журналист, переводчик, работник сферы культурно-массовых мероприятий или занят в сезонном бизнесе, например туристическом).
Также многие эксперты по управлению персоналом называют в качестве уважительной причины уход от недобросовестного работодателя – как только работник понял, что в компании творится кадровый...
