Давайте сразу обозначим один принципиальный момент. Даже если вы на 100% уверены в том, что распознали на собеседовании токсичного кандидата, следует помнить: отказать в приеме на работу можно исключительно по мотивам, связанным с деловыми качествами соискателя, то есть с его несоответствием требованиям, которые установлены действующими нормативными правовыми актами и работодателем (например, в должностной инструкции). В свою очередь должностная инструкция и другие локальные (корпоративные) нормативные акты должны быть составлены и приняты в строгом соответствии с трудовым законодательством.
Если этого не учесть, то с любым соискателем дело может закончиться судебным разбирательством и вероятным решением в его пользу. Если мы говорим о токсичном, то есть потенциально скандальном соискателе, то суда и иной масштабной огласки отказа в приеме на работу с большой вероятностью не избежать. Учитывая это, необходимо действовать строго по закону. Мотивировать отказ в приеме на работу можно только несоответствием деловых качеств соискателя требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность (профессию).
На самом деле многое о потенциальной токсичности соискателя вакансии может сказать еще его резюме, на основании которого менеджер по персоналу принимает решение о приглашении на собеседование.
В резюме, которое составлено в стандартной, традиционной форме, в разделе «Опыт работы» соискатель обычно указывает не только места предыдущей работы, но и сроки, в течение которых он трудился у предыдущих работодателей. Насторожить с точки зрения вероятной токсичности соискателя могут слишком короткие сроки пребывания на предыдущих местах работы, когда кандидат на вакансию не задерживался на одном месте дольше года-двух. Подозрения вызывает и полное молчание о сроках работы на предыдущих местах.
Если в остальном (знаниях, умениях, навыках, общем профессиональном опыте) кандидат соответствует вакансии и выглядит для работодателя привлекательно, его можно пригласить на собеседование, однако вопрос о том, почему он слишком часто менял работу, задать можно и нужно. Практика работы служб персонала различных компаний позволяет разделить причины такого поведения на уважительные и неуважительные.
Так, по данным портала Headhunter, работодатели признавали уважительной причиной для частой смены работы следующие обстоятельства:
Также многие эксперты по управлению персоналом называют в качестве уважительной причины уход от недобросовестного работодателя – как только работник понял, что в компании творится кадровый...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
В чем причина саботажа работы? Почему сотрудники опаздывают или занимаются посторонним на работе? Нарушает ли трудовую дисциплину служебный роман? Даем советы, что делать, чтобы не допустить таких ситуаций, на что работодателю нужно сразу обращать внимание и что изменить в стиле управления. Статья пригодится и работникам, которые смогут опознать себя в нарушителях и сделать правильные выводы.
Многочисленные исследования показывают, что цвет может и обрадовать, и расстроить, и даже стать причиной конфликта. Вспомните хотя бы обиды из-за цветов в букете не желанного оттенка или споры на тему того, какой на самом деле имеет цвет шарфик или сумочка! Вот и давайте разберемся с гендерными особенностями восприятия цветов, а заодно и с некоторыми мифами, связанными с ними, чтобы использовать психологию цвета в своих интересах. Например, для выбора подарка, презентации перед начальством или подбора рабочего костюма. Узнаете подробности того, как исторически сложилось отмечание в феврале-марте известных сейчас всем праздников. Почему женщины и мужчины видят свет в разных красках. Возможно, ряд сведений станет для вас неожиданностью. А своими новыми знаниями сможете блеснуть при вручении подарков коллегам и близким людям, на корпоративе или просто дружеских посиделках!
Работа по внедрению профстандартов начата довольно давно и отдельные профстандарты, утвержденные в самом начале этого пути, уже потребовали корректировки и создания новых рекомендаций. Автор подробно анализирует те изменения, которые внесены в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Комментирует нововведения, которые касаются непосредственно сотрудников, организующих кадровое делопроизводство и документооборот, оформление документов по личному составу, в том числе о приеме и увольнении работников. Будете в курсе, нужно ли вносить изменения в локальные акты или увольнять работников, не соответствующих новому профстандарту.
С помощью графологического анализа почерка можно многое сказать о человеке. Его характерные черты, склад ума, способности к коммуникации и генерированию идей. Профессионально проанализировать почерк может только специалист-графолог. Но в определенной степени этот метод доступен и не профессионалам. Узнаете, как формируется почерк, как мозг и личность человека влияют на него, а также каким образом анализ почерка может помочь работодателям в подборе, оценке и развитии персонала. В частности, даем практические рекомендации по определению в почерке самых общих черт характера применительно к конкретным видам деятельности на примерах разбора конкретных образцов почерка.
В чем причина саботажа работы? Почему сотрудники опаздывают или занимаются посторонним на работе? Нарушает ли трудовую дисциплину служебный роман? Даем советы, что делать, чтобы не допустить таких ситуаций, на что работодателю нужно сразу обращать внимание и что изменить в стиле управления. Статья пригодится и работникам, которые смогут опознать себя в нарушителях и сделать правильные выводы.
Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.
Многие кадровики допускают ошибки в работе, за которые вынуждена расплачиваться компания. Например, задерживают выдачу трудовой книжки, не соблюдают процедуру увольнения и т. п. После этого сотрудники обращаются в суд и взыскивают с компании немалые деньги. Также нередко из-за ошибок специалиста по кадрам организацию штрафует трудовая инспекция. Заплатив деньги работнику или штраф в бюджет, организации пытаются переложить эти суммы на кадровика. Ведь именно из-за него, как кажется руководству, бизнесу был причинен ущерб. Забегая вперед, скажем, что иногда это им удается. Мы проанализировали судебную практику и выяснили, когда специалисту отдела кадров придется платить за свои ошибки из собственного кармана. И главное, как этого не допустить.
Разбираем самые частотные и именно сейчас ярко проявляющиеся искажения восприятия действительности. В частности, такие ментальные ошибки, как ложный консенсус, наивный реализм и наивный цинизм, склонность к подтверждению своей точки зрения, эффект третьего лица, бумеранга и пр. Зная их «в лицо», сможете сами не попасть в ловушку когнитивных искажений, а также распознаете в окружающих, если кто-то окажется им подвержен. В итоге это поможет адекватно воспринимать информацию извне и не расстраиваться из-за того, что на самом деле является следствием таких искажений.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
Мы дарим вам бесплатный доступ ко всем материалам
выбранного направления, включая закрытые статьи,
ответы на вопросы и образцы документов
