Почему не приживаются новые сотрудники?

В тот момент, когда начальник отдела кадров (или иной ответственный кадровый работник) и руководитель обсуждают текст вакансии, часто оказывается, что закладывается мина замедленного действия. Может выяснится, что кто-то хочет продвинуть своего кандидата и описание должности (профессии) четко «затачивается» под конкретного человека, чтобы всех «посторонних» под разными предлогами завернуть. В такой ситуации лоббист не всегда осознает, что если его протеже не оправдает надежд вышестоящего руководства, то придется разделить ответственность за его несостоятельность. И hr-специалисту, к трудовой функции которого отнесен поиск кандидатов на вакансии, тоже не всегда удается избежать круговой поруки. Но это еще не самая распространенная ошибка, которая допускается на стадии подбора персонала. О наиболее типичных пойдет речь в статье.

Два пишем – ​три в уме, или Как понять, кого ищем

Изначальная ошибка, которая очень часто встречается на практике, заключается в том, что фактические заказчики вакансии искренне полагают, что их окружают телепаты. И поэтому некоторые важные моменты не озвучивают. В психологии это называется паттерном чтения мыслей. Но чтобы закрыть вакансию действительно подходящим человеком, необходимо снять это мыслительное ограничение и озаботиться тем, чтобы описать, какие есть требования к кандидату, какие деловые и личные качества приемлемы, а какие нет. Это поможет избежать большого количества пустых разговоров, переписок, непродуктивных встреч и т. д.

Если речь не идет о введении абсолютно новой должности (профессии) в штат, проинтервьюируйте непосредственного руководителя, которому требуется подобрать подчиненного, задайте ему конкретные вопросы, которые в действительности прояснят те качества (личные и профессиональные), что для него особенно важны в новом сотруднике, узнайте, какими требованиями к кандидату можно пренебречь, с какими человеческими недостатками он готов мириться в работе.

Рекомендуем прочитать книги Мередита Белбина про команды менеджеров. В них он подробно описывает, почему важно осознавать и принимать тот факт, что у каждого человека могут быть недостатки и с некоторыми из них вполне возможно мириться.

Иначе есть риск очень долго искать идеального сотрудника, а он, в свою очередь, придя к вам на работу, может быстро разочароваться, т. к. сам искал идеальную организацию-работодателя.

Так, в случае с подбором электрика, не обязательно требовать от кандидата, чтобы он одевался с иголочки. Деловая одежда может быть важна для руководителя или, скажем, менеджера по продажам. А электрики чаще всего ходят в рабочих комбинезонах или иной спецодежде, и предъявлять к ним излишние требования – ​значит создавать себе проблему с подбором персонала на ровном месте.

Нередко сами руководители, проводящие собеседования, отбирают кандидатов интуитивно, у них не всегда есть четкое представление о ключевых качествах, необходимых их подчиненным (особенно если их много), и они не всегда осознают, чего в действительности хотят от кандидатов, чем одна вакансия отличается от другой и т. д. Для кадровика подобное отношение к подбору персонала еще более недопустимо.

Поэтому и руководителям, и особенно hr полезно составлять портрет вакансии – ​т. е. краткое описание того, чем...