Top.Mail.Ru
В нашем журнале мы уже затрагивали вопрос необходимости обучения персонала. И вряд ли кто-то скажет, что в развитии и обучении совершенно нет нужды. Так как же построить систему обучения? Может, пригласить специалистов «со стороны»? Но тогда можно «нарваться» на недобросовестного преподавателя и не получить ожидаемой отдачи от обучения. Значит, лучше организовать тренинги собственными силами? Но кто будет выступать в роли преподавателей? И насколько дорогостоящим окажется этот вариант? Основные нюансы организации системы обучения, а также рекомендации по ее построению автор привел в данной статье.

Не будет преувеличением сказать, что обучение – это неотъемлемая часть бизнеса. Расцвет компании, ее развитие всегда связаны с получением сотрудниками новых знаний. Когда предприниматель открывает свое дело, он постоянно чему-то учится: учится принимать на работу персонал, заключать договоры, решать различные вопросы с внешними контролирующими организациями… Соответственно, компании, начинающей грандиозный проект, требуется «свежая кровь», то есть сотрудники, соответствующие более сложным изменившимся требованиям, способные и желающие обучаться новым знаниям, открытые к переменам и опыту. А вот когда организация перестает учиться – это верный признак того, что она «умирает».

В настоящее время обучение в компаниях строится по-разному, потому что у руководителей фирм, по мере развития бизнеса возникают различные мнения по поводу того, чем же является процесс обучения персонала и какое место он занимает в жизни организации.

Одно из направлений корпоративного обучения в организациях – обучение для специалистов, обязанных проходить подготовку или переподготовку в связи с государственными требованиями. Это бухгалтеры, фармацевты, медицинские работники, техники, продавцы определенных видов товаров (например, операторы АЗС) и другие. В большинстве случаев в организациях не уделяют особого внимания такому виду обучения, относясь к нему как к «неизбежному злу», поскольку оно связано чаще всего с получением лицензий, разрешений, различных сертификатов и льгот.

Другое направление подготовки персонала – обучение сотрудников знаниям и навыкам, необходимым для выполнения новых задач, возникающих перед ними. Это в большинстве своем тренинги и семинары, на которые специалистов отправляют учиться сотрудники HR-департаментов.

Отношение к процессу обучения персонала у руководителей подразделений, как правило, очень неоднозначное. С этим приходится сталкиваться менеджерам по персоналу, ответственным за обучение в компании. С одной стороны, руководители среднего звена приветствуют инициативу работников HR-служб по организации обучения для сотрудников организации, а с другой – не всегда охотно участвуют в мероприятиях по подготовке персонала и стажировках, считая эту деятельность обязанностью лишь кадровиков. Это происходит потому, что обучение не стало неотъемлемой частью работы руководителей среднего уровня и одним из необходимых процессов управления качеством. Задача руководителя предприятия и кадровой службы – сделать так, чтобы подготовка персонала носила целостный характер и пронизывала все уровни: от рядового исполнительского звена до топ-менеджеров.

Корпоративное обучение: взгляд специалиста

Если спросить обычного человека, не связанного с преподаванием или учебно-методической работой, какие ассоциации возникают у него при слове «обучение», то он, скорее всего, будет вспоминать бесконечные лекции и семинарские занятия в вузе, уроки в школе, зачеты, контрольные работы и экзамены. А ведь по сути обучение – это способ передачи информации от одного человека другому или от одного человека группе других людей. Во время этой передачи информации обучаемый должен усвоить определенное количество знаний, умений и навыков.

Знания – это владение информацией о том или ином явлении, процессе (например, технологии продаж). Умения – способность выполнять некоторое действие по определенным правилам (например, способность продавать). А навыки – это доведенные до автоматизма умения решать тот или иной вид задачи (когда обученный может самостоятельно и эффективно продавать). Ничем другим обучение не является.

Пример 1

В компании по производству мебели в адрес HR-службы поступил запрос на проведение обучения среди рабочих сборочных цехов. Директор по персоналу решил уточнить, в связи с чем должна проводиться подготовка персонала и встретился с исполнительным директором. В ходе беседы выяснилось, что учить рабочих необходимо потому, что они стали «менее дисциплинированы, ленятся, хуже работают и учить их надо всему вообще».

Этот пример иллюстрирует, как ошибочно бывает мнение некоторых менеджеров о том, чему можно, а чему нельзя научить. В данном случае понятно, что дисциплине, отсутствию лени и «всему вообще» обучить, конечно, невозможно.

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.