Строим диаграммы в Excel
Читайте о полезном инструменте создания диаграмм в программе Excel. Поймете, какой вид диаграммы в каком случае выбрать, как привязать данные, присвоить диаграмме название, выбрать подписи для осей графика и пр.
Из номера в номер мы не устаем повторять о важности нематериальной мотивации работников. Сегодня авторы расскажут о системе оценок деятельности работников глазами их коллег и руководства. Вы сможете сами убедиться в эффективности этой системы, ведь в рубрике «Личный опыт» авторы делятся только проверенными на практике методиками.
Среди руководителей и кадровых работников бытует мнение, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Однако сотрудники, мотивируемые только этим методом, часто говорят о зарплате как об экономии денежных средств на их труде (не выполнишь план или сделаешь ошибку в работе – получишь меньше денег, чем обычно). В свою очередь руководство выражает недовольство ленью своих подчиненных. «Снежный ком» взаимных упреков часто набирает критическую массу и разрушает в организации структуру бизнес-процессов. В основе этого замкнутого круга взаимных претензий лежит отсутствие прозрачной системы оценки своей профессиональной деятельности и деятельности других сотрудников компании. То есть сотрудники не знают и не могут объективно оценить, как смотрят на их работу руководство и коллеги. При этом руководитель, убежденный в огромном значении материальной заинтересованности сотрудников, даже не подозревает, насколько велика степень его влияния на нематериальную мотивацию. В этом случае эффективность работы персонала компании напрямую начинает зависеть от субъективного мнения руководителя и оценивается «по настроению», что в свою очередь приводит к усугублению конфликтов в коллективе. Решение этой проблемы – в выделении устойчивых критериев взаимной оценки в коллективе. Только после этого возможны любые другие формы нематериальной мотивации (начиная от благодарности и заканчивая повышением по должности).
От того, насколько эффективен труд работников, зависит успех деятельности любой организации. Поэтому хорошо образованные руководители или HR-специалисты акцентируют свое внимание на нематериальной мотивации и привнесении изменений именно в эту сферу.
При опоре руководителей на внешние формы мотивации не всегда учитываются психологические особенности внешней престижной мотивации в формировании устойчивой внутренней мотивации. Даже если руководитель выделил основные критерии, актуальные для развития компании, сам придерживается этих критериев и требует их соответствия от своих сотрудников, то для самих работников остается проблема оценки себя и своих коллег по этим критериям. То есть здесь уже присутствует субъективность в оценочных суждениях самих сотрудников.
Справка
Внешняя мотивация – важнейшая составляющая в проявлениях человека в социуме, в его устремлениях и поощрениях. Сюда можно отнести деньги, карьеру, статус, признание, престижные вещи, достойную эстетику быта (машину, квартиру, компьютер и пр.). Все приведенные варианты внешней мотивации могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, если сотруднику выплачивают премию и хвалят, то это будет положительной внешней мотивацией. Пример отрицательной внешней мотивации – высказывание на совещании недовольства работой сотрудника и лишение его премии.
Внутренняя мотивация – так называемое «топливо», которое поддерживает и побуждает действовать человека в сложившихся ситуациях. Примером внутренней мотивации может быть самоутверждение, самореализация, личностный рост, потребность в общении и др. Устойчивость внутренней мотивации проявляется в акцентировании сотрудником своих предпочтений, в ярко выраженной потребности реализации определенных побуждений.
К сожалению, руководители не ценят внутреннюю мотивацию работников должным образом. А ведь зная побуждения своего подчиненного, зная, почему и как действует сотрудник в различных ситуациях, руководитель становится «знатоком» своего коллектива.
