Если вы когда-либо взаимодействовали с творческими работниками, вам должны быть знакомы все «прелести» просроченных дедлайнов, не соответствующих вашим ожиданиям результатов работы, болезненного самолюбия творца и собственного ощущения беспомощности перед капризами вдохновения. А уж если ваша задача – организовывать таких работников, вам можно только посочувствовать! Как обуздать муки творчества, аттестовать непонятого гения и заставить фонтаны креатива бить в полную силу? Можно ли оценить творческого специалиста не только на уровне «нравится – не нравится»? Наиболее подходящая современная методика оценки деятельности творческого персонала – «360 градусов».
Когда в штате вашей компании более десяти творческих специалистов, организация бизнес-процессов скорее похожа не на полет фантазии и всплески чувств, а на наладку капризного часового механизма. Как важно оценить эффективность деятельности творческого сотрудника, отметить его достоинства и достижения, выявить слабые стороны для повышения квалификации и дополнительную мотивацию для самосовершенствования! В творческом коллективе следует выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления и наладить обратную связь для обобщающей оценки качества работы. Творческий отдел – это группа сотрудников, которые работают над проектами, требующими креативного подхода. При этом практически не имеет значения, в какой области работают творцы и вспомогательные отделы. Творческий коллектив имеет одинаковые принципы работы как в полиграфии, так и в оформлении интерьеров, наружной рекламе, копирайтинге и т.п. Для разработки структуры организации и методов управления творческим коллективом специфика фирмы имеет значение на 10–15%, остальные требования идентичны.
Руководители пытаются понять механизмы креативности, ведь главный результат работы творческого коллектива, помимо сдачи материала/проекта в нужные сроки, – предложение креативного решения. Как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы? В чем причина высокой творческой активности? Как стимулировать повышение производительности труда креативного персонала, генерирование идей и повысить качество работы? Что лежит в основе эффективных коммуникаций и высокого уровня ответственности работников компании? Сложным остается вопрос о том, какова должна быть «критическая масса» таких сотрудников, чтобы творческая группа считалась креативной.
Креативный работник занимает ключевое место в организационной структуре творческого департамента. К его характерным чертам можно отнести способность активно участвовать в создании креативных концепций, правильно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска, находить нестандартные решения проблем и при этом обеспечивать высокую производительность. Но все люди разные. Некоторые специалисты с удовольствием работают в начальной стадии проекта – в области повышенного риска. Другие гораздо лучше работают, когда все определено и сложилась четкая организация творческого процесса. Необходимы и те и другие, то есть нужны и генераторы идей, и те, кто эти идеи эффективно реализует.
Характеристика метода
В большинстве компаний с творческой направленностью бизнеса или имеющих крупный департамент с творческими штатными единицами преобладает демократическая корпоративная культура. Руководители этих организаций или департаментов активнее всего ориентируются на развитие, формируя культуру обратной связи с подчиненными через оценку их деятельности. Но современные специалисты, тем более творческий персонал, не всегда готовы к оценке. Определяясь с выбором методики проведения аттестации, необходимо понимать, что ее задачи – не организационные решения и выводы. Самое главное – живое общение непосредственного руководителя с творческим сотрудником, то есть...
