Что делать, если нет кандидатов

Самое худшее для менеджера по персоналу – отсутствие кандидатов на вакансии. Предмет труда hr-специалиста – человеческие ресурсы и все, что с ними связано. Если нет людей, бессмысленны методы обучения, мотивации и контроля. Рынок труда порой преподносит сюрпризы, так что рекрутеры сталкиваются с нехваткой кандидатов, будь то рабочие, специалисты или руководители. И в этом случае нужно остановиться и понять, с чем это связано и что делать дальше.

У рекрутеров есть две заветные мечты. Первая – набрать персонал так, чтобы наконец-то закрыть все заявки на подбор (правда, тогда неизвестно, зачем организации будет нужен менеджер по подбору). Вторая – чтобы на рынке было полно кандидатов на любой вкус и цвет, ну например, в результате того, что закроется большинство предприятий города. Это даст возможность быстро набрать персонал.

О том, что первая мечта нереальна, знает любой рекрутер, проработавший с полгода. А что касается второй, то ее нереальность подтверждается тем, что даже в период экономического кризиса нехватка трудовых ресурсов не менее остра, чем в «тучные годы». И сейчас менеджеры по подбору мучаются вопросом, где найти кандидатов, потому что требования к работникам стали выше.

К сожалению, среди hr-специалистов не принято собирать данные о ходе подбора и на их основе делать «долгую» статистику. Иначе они могли бы заранее видеть, когда что-то начинает идти не так. Например, уменьшение потока кандидатов на 30-40% – серьезный повод задуматься, изменить политику привлечения. Или если претенденты на одну должность вдруг начинают приходить только когда их приглашают, хотя раньше они сами проявляли активность – звонили, чтобы попасть на собеседование. Обычно кадровые службы действуют реактивно, то есть бьют тревогу, когда все свершилось и рынок кандидатов изменился.

Оценим репутацию

Для человека, ищущего работу, решающее значение имеет доброе имя компании. Исключение составляют, быть может, только выпускники учебных заведений, которым нужно быстрее устроиться на работу, чтобы получить несколько лет, или даже месяцев, стажа. Опытные работники понимают, что реноме компании складывается годами и зависит от политики руководства. Если в организации все плохо – сотрудники разнесут эту новость так быстро, как только можно. Репутация – тоже капитал, потому что образ компании запечатлевается в головах людей очень прочно и надолго. В век интернета информация расходится со скоростью передачи сигнала по оптоволоконному кабелю, и только очень ленивый человек не проверит отзывы об организации, в которую устраивается на работу.

Если просмотреть негативные отклики на порталах отзывов о работодателях, то навскидку можно выделить два класса претензий со стороны бывших работников: нарушение прав работников и досада от того, что работодатели не выполняют обещаний, которые дают на собеседованиях.

Нарушение прав работников

Это наиболее многочисленный кластер претензий. Посмотрим, что обычно пишут бывшие сотрудники (отзывы реальные).

Люди, оставляющие отзывы, пишут, конечно, и о плохом отношении со стороны руководства, и о сложных отношениях в коллективе. Однако подавляющее большинство нареканий связано именно с несоблюдением законодательства, особенно в части оплаты труда и оформления на работу. Значительно меньше жалоб, связанных с отсутствием отпуска, условиями труда.

Руководители и менеджеры по персоналу порой считают, что трудовое законодательство несовершенно, поэтому нарушения неизбежны, а работники виноваты сами, не могут «пойти навстречу». Причина манипуляций тут в отсутствии правового сознания. Организации путают средства стимулирования сотрудников с тем, что положено им по закону. Так, многие работодатели считают, что на испытательный срок не надо оформлять трудовой договор, а вот если новичок «покажет себя», тогда можно будет сделать все по закону.

Распространены случаи, когда на собеседовании договариваются о размере оклада, а в договоре прописана вполовину меньшая сумма. Вторая половина выплачивается как «гарантированная премия». Ее, как правило, не платят при увольнении. Кадровые службы иногда даже говорят, что это такой хитрый «мотивационный ход», призванный снизить текучесть кадров, якобы у людей есть заинтересованность не увольняться, чтобы не терять половину зарплаты.

Разрыв между обещаниями и реальной картиной

Чтобы привлечь сотрудников, работодатели довольно часто обещают то, чего никогда не будет. И сколько ни говори о том, что так делать нельзя, что слово надо держать, все равно найдутся люди (руководители или рекрутеры), которые пообещают золотые горы, а потом недоумевают, почему сотрудники недовольны.

Как влияет разрыв между ожиданиями и реальностью на человека? Леон Фестингер, американский психолог разработал концепцию когнитивного диссонанса. Согласно этой теории, человек стремится к балансу между двумя реальностями – воображаемой и действительной. Если кандидату внушить, что у него будет большая зарплата (создать воображаемую реальность), а затем организовать ему встречу с действительностью (заплатить половину), то у работника возникнет состояние когнитивного диссонанса. Для человека оно неприятно, поэтому он старается от него избавиться. Например, он может:

1. Убедить себя, что диссонанса на самом деле нет.

В басне И.А. Крылова про зеленый виноград лиса справлялась с когнитивным диссонансом, обесценивая важность цели. Примерно так же действуют и некоторые сотрудники. Они смиряются с ситуацией, даже если их незаконно увольняют. Другие же остаются работать в организации, оправдывая свой выбор тем, что «все руководители так себя ведут» либо «справедливости нет нигде на земле». Есть даже люди, которые считают, что работать в организации, где обманывают, это особый духовный путь, который способствует развитию духовных качеств – смирения, терпения, скромности.

Работодатели, впрочем, активно помогают снятию диссонанса, рассказывая работникам, что они «сами так начинали», «тяжело в учении – легко в бою», «за одного битого – двух небитых дают». Но все эти психологические манипуляции срабатывают на совсем уж неискушенных сотрудниках.

Гораздо чаще встречается второй вариант.

2. Избегать ситуаций, связанных с источником когнитивного диссонанса.

Если вас всегда обвешивают в магазине, который стоит напротив вашего дома, вы вряд ли будете там покупать. Гораздо проще сходить туда, где продавцы и кассиры не обманывают, чем повторять себе, что в магазине воруют, потому что там низкая зарплата, а государство берет непомерные налоги. Рано или поздно сотрудники уходят, а от эмоционального дискомфорта избавляются на порталах отзывов о работодателях, красочно описывая свои злоключения.

Есть, кстати, отзывы, где кандидаты плохо отзываются и о работе рекрутеров. Кандидатов не устраивают, как правило:

• долгое ожидание решений;
• невежливое поведение менеджера по персоналу (грубость, хамство);
• неумение рекрутера подробно разъяснить условия работы и обязанности кандидата.

Как предотвратить репутационные риски? Ответ очевиден. Первое. Надо привести трудовые отношения в соответствие с законодательством. Менеджеры по подбору должны проявлять инициативу, обосновывая перед руководством необходимость работать по закону. Да, это не всегда приятно, и собственники неохотно на это идут. Но тут нужно говорить фактами.

Как вариант, можно сделать следующее:

а) предложить почитать негативные отзывы на сайтах,

б) предоставить статистику суточной посещаемости этих сайтов.

Второе. Нельзя обещать много, особенно того, чего в организации нет и никогда не будет. Зачем говорить кандидату, что его ждет головокружительный карьерный рост, хотя из тысячи сотрудников только двое стали руководителями среднего звена? Нельзя преувеличивать и размер зарплаты, сулить премии и бонусы. Формируя когнитивный диссонанс, мы увеличиваем риск появления негативных отзывов.

Попытки улучшить имидж организации с помощью корпоративных праздников, командных тренингов и других подобных мероприятий, как правило, бессмысленны. Мало кто жалуется на плохие корпоративы, зато на нарушение законодательства – сколько угодно.

Исправим ошибки в системе мотивации

Очень упрощенно движение кадров на рынке труда можно представить в виде такой схемы:

Если реальная заработная плата в компании выше, чем на рынке, оттока нет, персонал оттуда увольняться не будет, за исключением случаев так называемой естественной текучести. Если же предложение по зарплате ниже среднего, люди будут уходить из организации. Приток будет крайне низкий, и привлекать людей придется какими-либо нематериальными методами: стабильностью, возможностью творческой работы, свободным графиком и т.п.

Средний вариант – люди приходят и уходят одинаково, так бывает там, где зарплата специалистов средняя по рынку.

Менеджеру по персоналу нужно проводить регулярный мониторинг заработных плат по ключевым должностям хотя бы раз в полгода. Методика проста: смотрим размер заработной платы во всех объявлениях по той или иной специальности по региону. Желательно взять как можно больше источников информации: порталы для работодателей, сайты объявлений, посты с приглашениями на работу в социальных сетях. Далее нужно сделать математическую обработку данных, посчитав в Excel следующие значения: границы квартилей, среднее и моду.

Квартиль – это число, выше которого определенная величина не встречается в выборке с 25% вероятностью. Это положение справедливо для первого квартиля. Для второго квартиля – определенная величина не встречается с 50% вероятностью, для третьего – с 75% и т.д.

Мода – самое частое значение в выборке.

Кстати, мода – тоже любопытный показатель. В идеале она должна совпадать со средним арифметическим. Но если она больше или меньше, это означает, что выборка, как говорят математики, «неправильная», то есть неточно отражает ситуацию на рынке.

Что со специалистами в регионе?

Иногда найти и привлечь кандидатов трудно потому, что рынок труда по той или иной специальности не сформирован.

Ситуация частая. Когда рекрутер получает заявку на подбор, кажется, что кандидатов хоть пруд пруди, а на деле оказывается, что именно таких специалистов нет. Почему? Все организации кажутся независимыми друг от друга, но на самом деле между ними очень сложные отношения с точки зрения обмена человеческими ресурсами.

Представим примерную классификацию компаний с точки зрения работы с персоналом.

«Бизнес-инкубаторы»

Это организации, где учатся новички в профессии. Оплата труда там невысокая, как и положено новичкам, однако подготовка может быть весьма неплохой, хотя на годы там не задерживаются, потому что, как правило, в таких компаниях потогонная система.

Менеджер по подбору должен знать, какие компании в регионе являются «бизнес-инкубаторами» для тех или иных должностей. Отличительные признаки таких организаций:

• при наборе персонала предпочтение делается молодежи, часто выпускникам учебных заведений;
• высокая текучесть кадров;
• невысокие требования при отборе персонала;
• небольшая зарплата;
• постоянная потребность в персонале.

«Выпускники» «бизнес-инкубаторов» еще не являются высококвалифицированными специалистами, но уже отлично понимают, что такое дисциплина, корпоративная этика, у них сформирована трудовая мотивация и уровень притязаний адекватен. В общем, с такими людьми не надо возиться, как со вчерашними школьниками.

«Центры карьеры»

Так мы называем компании, в которых развита система обучения, а требования к персоналу более высокие, чем в «бизнес-инкубаторах». Это организации – учебные центры, где больше возможностей, направлений работы. Новичок может либо выбрать то, что подходит ему, либо его сориентирует руководитель.

Как правило, это крупные компании с развитой филиальной сетью, которая дает возможность ротации специалистов. Существует система оценки персонала, аттестация, используются разные методы – ассесмента, 360 градусов. Вот отличительные признаки таких организаций:

• строгая корпоративная культура,
• средние требования к опыту и навыкам у кандидатов,
• текучесть кадров средняя либо низкая,
• средняя или высокая зарплата.

«Творческие мастерские»

Третий вид организаций забирает из рынка труда специалистов для создания нового бизнеса либо направления. Как правило, здесь нужны профессионалы, умеющие выполнять сложную работу, использовать нестандартные приемы, энтузиасты своего дела. Признаки таких компаний:

• высокие требования к опыту и профессиональным навыкам,
• высокая заработная плата.

Менеджер по персоналу должен хорошо понимать, к какому типу относится его организация, только тогда можно прогнозировать успешность кампании по набору персонала.

Проанализируем источники привлечения

Если кандидатов сложно искать, то, возможно, надо пересмотреть СМИ и другие средства привлечения, которыми пользуется компания. Сервисы по подбору персонала в интернете (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.) довольно удобны, потому что на них можно как размещать объявления, так и пользоваться базой кандидатов.

Переходим к активному поиску

Самая частая ошибка у менеджеров по подбору связана с тем, что они привыкли давать объявления и ждать откликов и звонков. Однако многие потенциальные кандидаты думают по-другому: они размещают резюме и ждут, когда позвонят им, а сами не проявляют активности. Менеджерам по персоналу нужно чаще обзванивать имеющуюся базу резюме на портале. Даже если человек уже трудоустроен, лишний раз напомнить о себе бывает очень полезно. Можно озвучить ему зарплату и условия, а он задумается.

Диверсификация источников поиска

Порталы трудоустройства – неплохой вариант для привлечения, но у них есть свои ограничения.

К примеру, если ваша компания является на рынке труда «бизнес-инкубатором», одних объявлений недостаточно. Как правило, наибольшее количество кандидатов после объявлений наблюдается в первые две недели, затем происходит спад. А для такого типа компаний нужен постоянный поток. Что делать рекрутеру? Надо искать кандидатов там, где их много, – например, в учебных заведениях. Можно поддерживать отношения с местными школами, училищами, колледжами и вузами, выступать перед учащимися и приглашать на работу.

Самый перспективный источник поиска сейчас – социальные сети. Причем не только профессиональные, как Linkedin и Professionali.ru, но и обычные, такие как «Одноклассники», «Вконтакте», Facebook. На настоящий момент возможности привлечения кандидатов в соцсетях по достоинству оценили не все рекрутеры. Конечно, сами по себе претенденты не будут проситься на работу, если просто завести страничку компании. Здесь нужна плановая работа по созданию посещаемого паблика, где будет информация о вакансиях и в целом о компании. В общем, посетителям должно быть интересно. Другими словами, сначала надо создать медийный бренд компании, а затем ожидать потока кандидатов.