Из-за кризиса компании повсеместно стали сокращать расходы на обучение персонала. Однако совсем отказываться от него не стоит, ведь развитие персонала – важнейшее направление hr-менеджмента. Расскажем про наиболее дешевые виды обучения – наставничество и использование автоматизации в обучении. Если исправить некоторые изъяны, то эти формы подготовки персонала станут довольно эффективными.
Можно ли придумать бюджетный вариант подготовки персонала, в идеале не требующий никаких затрат? Мы предлагаем два направления – «улучшенное» наставничество и программированное обучение.
Обучение и организация – это в каком-то смысле слова-синонимы. Попав в компанию, новичок, прежде всего, учится. Даже если он мастер своего дела, всегда есть нюансы, которые приходится постигать на месте. Организовать – значит научить быть частью целого компании. Если на предприятии сам процесс не регламентирован, это не значит, что обучения нет. Просто им никто не управляет. Даже если персонал не обучать, люди будут приобретать знания и навыки самостоятельно.
Поскольку развитие персонала – важнейшее направление hr-менеджмента, компании (до недавнего времени) выделяли значительные средства на семинары, тренинги и прочие учебные продукты. Но кризис расставил приоритеты по-другому. Руководству и собственникам выгоднее направить свободные средства на стимулирование продаж либо поиск новых каналов сбыта, нежели приглашать бизнес-тренера или отправлять персонал на курсы. Ситуация заставляет кадровиков искать недорогие варианты обучения.
Каковы альтернативы
В настоящее время обучение в компаниях реализуется по трем направлениям:
- внешнее обучение у сторонних бизнес-тренеров и организаций (в том числе и по рабочим специальностям),
- обучение своими силами (наставничество),
- обучение в корпоративных учебных центрах силами внутренних специалистов по обучению.
Первый и последний варианты довольно затратны. Про стоимость тренингов и семинаров говорить не будем, все hr-ы хотя бы раз имели дело с учебно-консалтинговыми компаниями. Оплата участия офисного специалиста в тренинге составляет от одной четверти его зарплаты и выше.
Многие крупные компании создают свои учебные центры. Это менее затратное решение, но и оно стоит денег. Бизнес-тренеров и преподавателей, во первых, надо найти, а эта категория персонала относится к высокооплачиваемому сегменту. Во-вторых, нужно потратиться на оборудование и помещения. У учебного центра должны быть не только учебные площади, но и кабинеты специалистов, подсобные помещения и т.д.
Наставничество в большинстве компаний присутствует стихийно и неструктурированно. Эта форма обучения почти бесплатна или совсем бесплатна, но ее эффективность невелика. Дело в том, что организация наставничества выглядит обманчиво простой, на самом же деле здесь масса сложностей и нюансов, начиная от подбора наставников и заканчивая методиками работы. Кажущаяся простота приводит к тому, что hr-менеджеры и руководители допускают одни и те же ошибки, а после удивляются, почему уровень квалификации персонала низок. Если исправить некоторые изъяны, то эта форма подготовки персонала станет одной из самых эффективных.
Наставничество
В любой организации уже есть люди, которые в процессе работы занимаются обучением, например:
- бухгалтеру поручают адаптацию коллеги-новичка,
- директор магазина стажирует сотрудника на должность директора в другой магазин компании,
- водитель грузовика рассказывает другому водителю порядок получения товара на складе и т.д.
Это естественная форма адаптации и обучения, исторически сложившаяся в человеческом обществе: старший передает знания младшему, более опытный учит менее опытного. Наставничество широко распространено в организациях. Официальные цифры говорят о том, что оно используется в 34 % компаний. Но, скорее всего, эта цифра отражает те предприятия, где наставничество контролируется службами персонала – есть программы, графики, система мотивации...
