В каждой профессии есть неприятные моменты, связанные с работой с людьми. Пик негативных ощущений приходится, пожалуй, на две ситуации. Первая – ​когда человек, которого долго искали и сделали предложение по работе, внезапно отказывается выходить. А вторая – ​когда ни с того ни с сего уходит ключевой специалист отдела, которого вырастили буквально как нежный оранжерейный цветок. Причем второй момент намного неприятней, чем первый, потому что в сотрудника вложили немало усилий и сам руководитель, и коллеги, и, возможно, сотрудники других подразделений.

Уход ключевых сотрудников чрезвычайно болезнен для организации. Каждый человек своими действиями создает стоимость компании. Есть сотрудники, квалификация которых воспроизводима, это, как правило, низкоквалифицированные должности. Например, можно любого человека обучить работать на складе и вбивать данные в 1С. Но есть специалисты, обладающие уникальной квалификацией, например, бухгалтеры, знающие специфику работы компании, причем довольно деликатную – финансовую. С ними все куда сложней. Обучить или найти нового работника, способного полноценно заменить ушедшего, может оказаться совсем не просто.

Что же делать, если уходят люди или есть признаки, что вот-вот начнут уходить? Первое – разобраться с причинами.

Причины увольнений

Поводы для уходов бывают разными.

1. Недостаточная материальная мотивация

Если человеку мало платят, то он обязательно уйдет. Однако понять, что сотрудник недоволен компенсационным пакетом, не всегда легко. Дело тут вот в чем.

1. У руководителя снижается чувствительность. Всегда кажется, что человек, который годами трудится в организации, доволен своей зарплатой. Начальники так и говорят: «А зачем ее повышать, если люди и так работают?»

2. Во многих организациях нет процедур совершенствования материальной мотивации. Среди наших соотечественников существует убеждение, что просить повышения заработной платы – дело хлопотное. Многие побаиваются начальства (а вдруг руководитель разозлится), а потому смиренно ждут, когда о них вспомнят. Получается, что человек иногда годами работает в компании, но так и не дожидается желанного повышения. А когда он внезапно уходит, руководство делает круглые глаза: «Как так? Почему?»

К сведению

По данным исследования ВЦИОМ, в работе для россиян важнее всего – размер заработной платы: 71% участников исследования сообщили, что при трудоустройстве этот фактор имеет для них первостепенное значение (год назад – 67%). Менее значимы удобный режим работы (28%), возможность профессиональной самореализации, социальные гарантии (по 23%).

К материальным причинам мы относим и неудовлетворенность карьерным ростом. Система мотивации, аттестация, кадровый резерв и другие кадровые институты представляют собой не что иное, как внутрикорпоративные социальные лифты для сотрудников. С помощью них люди достигают желаемого уровня заработной платы, попутно повышая свою квалификацию и принося пользу компании.

2. Несбывшиеся ожидания

Когда мы видим рекламу автомобиля, и нам обещают, что он надежен как часы, а после покупки у него выходит из строя бортовой компьютер, то у нас возникает разочарование. Причем более сильное, чем если бы мы приобрели машину без предварительного рекламного обещания.

Согласно информационной теории эмоции Симонова 1, эмоцию можно описать следующей формулой:

Э = – П (Ин – Ис), где

Э – сила эмоции и окраска (негативная или позитивная);

П – сила потребности;

Ин – информация о ресурсах, которые необходимы для удовлетворения потребности;

Ис – информация о ресурсах, которые есть в данный момент.

Когда человек приходит на работу, ему говорят, каковы перспективы роста, отношения в коллективе, заработная плата (Ис). Если условия его удовлетворяют (то есть Ис > Ин), то кандидат устраивается на работу, потому что его эмоции носят позитивную окраску. Если через некоторое время он обнаруживает, что условия неудовлетворительны (то есть Ис

Данное правило работает не только по отношению к кандидатам, но и к сотрудникам, которые работают давно. Невыполненные обещания руководства – одна из самых распространенных причин увольнений. Однако «правило Симонова» работает и в другую сторону. Можно создать и позитивный перепад эмоций. Если сначала пообещать сотруднику немного меньше, чем может предложить организация (но при этом достаточно для удовлетворения его потребностей), а потом дать больше, то он испытает чувство восторга.

3. Психологический кризис

Довольно большая группа причин носит название психологических. К ним мы относим самые разные состояния сотрудника, связанные с его внутренними переживаниями. Это ссоры с родственниками, трудности в личной жизни, связанные с отношениями с любимым человеком, кризис самооценки, когда человек вдруг понимает, что люди любят его намного меньше, чем он сам думал, сложности в воспитании детей и другое....

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Как избежать ошибок при разработке системы мотивации

Среди руководителей отношение к стимулированию подчиненных сильно различается. Некоторые полагают, что любое поощрение, не затрагивающее размер заработной платы, – наиболее важный компонент мотивации персонала. Другие считают, что заставить работать сотрудника может только премия или прибавка к зарплате. Рассмотрим, какие ошибки допускают hr-менеджеры, разрабатывая систему мотивации, которая не выражена в денежном эквиваленте, однако для работодателя стоит определенных трат, например бесплатный транспорт от метро до офиса, оплата обедов и занятий в спортзале.

Учимся управлять психологическим климатом организации

О психологическом климате в организации задумываются редко, однако последствия от неблагоприятной обстановки могут быть катастрофическими. Это и низкая производительность труда, и появление групп «по интересам», и низкая управляемость сотрудниками. Для того чтобы наладить психологический климат, нужно проанализировать целый ряд аспектов. Как это сделать – читайте в статье.

Как предотвратить усталость персонала

Существует миф, что уставший человек – самый преданный компании. Того, кто истязает себя работой, сидя перед компьютером с мешками под глазами, принято хвалить. Однако рано или поздно усталость сотрудника приводит к ошибкам в работе. Роль службы персонала среди прочего и в том, чтобы внедрять в организации правильные взгляды на отдых и, по возможности, влиять на производительность персонала, внося на рассмотрение руководства предложения по профилактике усталости.

Анатомия интриг: инструкция для менеджера по персоналу

Интриги и «закулисная борьба» существуют, поскольку интересы сотрудников разнятся: кто-то хочет власти, кто-то – денег, а кто-то – признания. Причем неформальный обмен информацией начинает «подменять» рабочие коммуникации. Процессы управления порой строятся на основе непроверенной информации. Поэтому менеджер по персоналу, как никто другой, должен ориентироваться в хитросплетениях неформальных отношений. Так более понятными становятся поведение начальства и сотрудников, а также мотивы тех или иных действий.

Анатомия интриг: инструкция для менеджера по персоналу

Интриги и «закулисная борьба» существуют, поскольку интересы сотрудников разнятся: кто-то хочет власти, кто-то – денег, а кто-то – признания. Причем неформальный обмен информацией начинает «подменять» рабочие коммуникации. Процессы управления порой строятся на основе непроверенной информации. Поэтому менеджер по персоналу, как никто другой, должен ориентироваться в хитросплетениях неформальных отношений. Так более понятными становятся поведение начальства и сотрудников, а также мотивы тех или иных действий.

Учимся управлять психологическим климатом организации

О психологическом климате в организации задумываются редко, однако последствия от неблагоприятной обстановки могут быть катастрофическими. Это и низкая производительность труда, и появление групп «по интересам», и низкая управляемость сотрудниками. Для того чтобы наладить психологический климат, нужно проанализировать целый ряд аспектов. Как это сделать – читайте в статье.

Как избежать ошибок при разработке системы мотивации

Среди руководителей отношение к стимулированию подчиненных сильно различается. Некоторые полагают, что любое поощрение, не затрагивающее размер заработной платы, – наиболее важный компонент мотивации персонала. Другие считают, что заставить работать сотрудника может только премия или прибавка к зарплате. Рассмотрим, какие ошибки допускают hr-менеджеры, разрабатывая систему мотивации, которая не выражена в денежном эквиваленте, однако для работодателя стоит определенных трат, например бесплатный транспорт от метро до офиса, оплата обедов и занятий в спортзале.

Как «вылечить» организацию от агрессии

Одним из требований, предъявляемых к менеджеру по персоналу, является хорошо развитый эмоциональный интеллект, который позволяет разрешать конфликты, конструктивно управлять собственными эмоциями и понимать мысли и поступки других людей. Особое место в структуре эмоционального интеллекта занимает работа с агрессивными поведением и эмоциями, которые могут значительно испортить рабочую обстановку или даже привести к плачевным результатам. О методах борьбы с агрессией на работе читайте в статье.