Минтруд России выложил на общественное обсуждение законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Законопроект предлагает шесть важных изменений:
1. Разрешить продлевать срочный трудовой договор в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем (ст. 58 ТК РФ). Как пояснили авторы законопроекта: сейчас ТК РФ не содержит общей нормы, разрешающей продлевать срок трудового договора, даже когда это отвечает интересам сторон. Например, при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока приходится увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. Напомним, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Вместе с тем некоторые исключения позволяют продлевать действие срочного трудового договора: беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1). В иных случаях продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора влечет признание такого договора заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Законопроект допускает продление в пределах пятилетнего срока, но при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из ст. 59 ТК РФ, что позволит защитить права работников от злоупотреблений работодателей.
2. Сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с двух до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). В пояснительной записке указано, что данное изменение предлагается на основе двенадцатилетней правоприменительной практики. Двухмесячный срок уведомления работника не позволяет более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации). Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, то ему, согласно поправкам, будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.
3. Установить обязанности:
- работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска (ст. 256 ТК РФ);
- работодателя предупредить работника не менее чем за три рабочих дня до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком (ст. 79 ТК РФ).
Изменения позволят работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, возможность заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.
4. Дополнить перечень работников, которых можно уволить за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации и однократное грубое нарушение руководителями иных обособленных структурных подразделений (п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку нередко они наделяются широкими полномочиями по руководству деятельностью возглавляемых подразделений на основании оформленных доверенностей. Фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу (хотя последних увольнять по названному основанию можно).
5. Разрешить оплату отпуска менее чем за три рабочих дня до его начала, если отпуск не предусмотрен графиком отпусков, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления (ст. 136 ТК РФ). Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например:
- по желанию мужа ежегодный отпуск ему необходимо предоставлять в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
- отпуск за первый год работы нужно предоставлять по истечении шести месяцев, а по договоренности – и ранее, родителям ребенка-инвалида (ст. 262.1 ТК РФ);
- несовершеннолетним сотрудникам – в удобное для них время (ч. 3 ст. 122, ст. 267 ТК РФ).
На практике получается, что сотрудник, в том числе и подпадающий под льготные категории, просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель соглашается, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный ТК РФ срок. А это является нарушением трудового законодательства, и работодатель, согласно обширной судебной практике, привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ. То есть работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику в подобной ситуации.
Однако авторы законопроекта ссылаются на ч. 2 ст. 7 Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ), согласно которой суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.
6. Добавить в перечень периодов времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иные периоды отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность) (ст. 193 ТК РФ). Это, например, междувахтовый отдых, командировка, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни диспансеризации, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т.д. Напомним, что сейчас дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). На практике нередко бывает, что месячный срок истекает, а сотрудника на рабочем месте нет. Следовательно, работодатель не может воспользоваться правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок его применения к тому времени истекает.
