Автор анализирует судебные решения о работе в праздники и выходные, выделив три вида типичных ситуаций, в которых работодатели чаще всего совершают ошибки. В частности, когда компания привлекает к работе сотрудника без его согласия; забывает о переносе дней при совпадении выходного и праздника и не издает приказ.
По общему правилу трудового законодательства работа в праздники и выходные запрещена. Однако трудиться в эти дни некоторым все же приходится. Любое отсутствие согласования ведет к спорам с работниками, которые часто разрешаются уже в суде. Посмотрим, на что обращают внимание судебные инстанции, какие аргументы используют работодатели и в чью пользу чаще всего решаются такие дела.
Мало кто любит работать в праздники и выходные. Однако всем вместе отдыхать не получается. Кто-то должен обеспечивать непрерывность рабочего процесса (работники на конвейере, продавцы круглосуточных магазинов, водители общественного транспорта и т.д.). Для тех, кто работает пять дней в неделю, законом предусмотрен определенный порядок привлечения к труду в праздники. Несмотря на то что большинство процедурных вопросов достаточно подробно урегулированы законом, споры по поводу работы в выходные и праздники не прекращаются. Проанализируем судебные решения, выделив три вида типичных для этой ситуации споров, в которых работодатели чаще всего совершают ошибки; дадим подробные рекомендации, как поступать во избежание многих неблагоприятных для компаний последствий.
1. Привлечение к работе без согласия сотрудника
Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на работу в праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных законом. Привлечь сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно только с их письменного согласия и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа работодателя. ТК РФ также перечисляет случаи, когда привлечь к работе в эти дни можно и без согласия персонала (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). В частности:
- 1) для предотвращения или устранения последствий катастрофы (производственной аварии, стихийного бедствия);
- 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя (а также государственного или муниципального имущества);
- 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Анализ судебной практики показывает, что есть часть сотрудников, которые не знают (или не понимают) этой нормы и в случае привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по ч. 3 ст. 113 ТК РФ без их согласия не выходят на работу, считая, что работодатель нарушает их права. Работодатель, естественно, наказывает таких работников. Если дело доходит до суда, компания выигрывает. Но спора можно было бы избежать, если бы работодатель:
- потратил время и усилия на правовой ликбез с работниками, разъясняя, когда и в каких случаях и каких работников он может привлечь к работе в праздничные...
