Премия является стимулирующей выплатой и в соответствии со ст. 129 ТК РФ представляет собой составную часть заработной платы. Вы плата заработной платы работникам не ставится в зависимость от финансовых и иных экономических возможностей работодателя. Если показатели премирования работником выполнены, то у него автоматически возникает право на соответствующую выплату. При невыполнении работодателем обязанности по начислению и выплате премии могут последовать санкции (материальная ответственность перед работником, административные штрафы и т.п.). Поэтому работодатель не вправе произвольно принять решение об уменьшении или невыплате премии с учетом выполнения организацией определенных объемов работ за отдельный период (в данном случае – за 1 полугодие 2010 года).
Но вполне возможно, что детальное изучение работодателем собственного локального нормативного акта даст возможность несколько уменьшить размер премии на законных основаниях. Например, если в положении о премировании закреплен такой показатель, как «напряженность работ», то при отсутствии такой напряженности можно не учитывать данный критерий при расчете премиальной выплаты. Грамотно разработанный локальный акт о премировании может позволить работодателю эффективно действовать в условиях отсутствия рынка сбыта и потребления услуг. И напротив, непродуманный локальный акт, в котором критерии премирования определены однобоко, формально (а зачастую – с целью завуалировать оклад под стимулирующую выплату), может негативно отразиться на организации.
Если работники не выполняли свои обязанности по причине простоя (в данной ситуации – простой по вине работодателя, обязанного обеспечивать работника работой), то вместо заработной платы им должен выплачиваться средний заработок в размере не менее двух третей (см. ст. 72.2, 157 ТК РФ). В этом случае работодатель должен издать приказ об объявлении времени простоя и табелировать соответствующие дни, в которые работники не были обеспечены работой, кодом «РП».
Приостановка работы из-за простоя предполагает полное отсутствие работы в виду причин экономического, технологического, технического или организационного характера, т.е. работники временно не осуществляют каких-либо производственных операций. Поэтому работодатель вправе отразить в приказе вопрос о возможности отсутствия работников на рабочем месте. Следует отметить, что во время простоя работники обязаны находиться на рабочем месте, так как время простоя не относится к видам времени отдыха, которое может быть использовано по своему усмотрению (см. ст. 106, 107 ТК).
Если речь идет о невыполнении установленных норм труда или должностных обязанностей по вине работодателя, то в этом случае работникам также выплачивается средний заработок в пропорциональном расчете на фактически отработанное время (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Такая ситуация отличается от простоя тем, что работник выполняет в течение рабочего дня (смены) производственные операции не в полном объеме или частично, не приостанавливая процесс труда.
Напомним, что средняя заработная плата рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922).
