Организация приняла на работу беременную женщину по срочному трудовому договору. Окончанием срока трудового договора является выход основной работницы из отпуска по уходу за ребенком. Но в этот период временная работница сама будет находиться в таком же о

Вопрос
Организация приняла на работу беременную женщину по срочному трудовому договору. Окончанием срока трудового договора является выход основной работницы из отпуска по уходу за ребенком. Но в этот период временная работница сама будет находиться в таком же отпуске. Вправе ли будет работодатель прекратить трудовые отношения с временной сотрудницей?
Отвечает

С выходом на работу основной работницы работодатель вправе прекратить трудовые отношения с временной сотрудницей и в том случае, когда последняя находится в отпуске по уходу за ребенком. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор.

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Так, в рассматриваемом случае срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, прекращается с выходом отсутствующего работника на работу на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), а также наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет не являются препятствием для прекращения срочного трудового договора. Положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период пребывания работника в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, то есть срочный трудовой договор прекращается на основании наступления объективного события – истечения срока его действия и не зависит от инициативы работодателя.

Таким образом, с выходом на работу основной работницы работодатель вправе прекратить трудовые отношения с временной сотрудницей и в том случае, когда последняя находится в отпуске по уходу за ребенком. При этом днем прекращения срочного трудового договора с временной сотрудницей будет день, когда основная работница приступит к исполнению трудовых обязанностей.

Также считаем необходимым отметить, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Можно ли установить, чтобы одна часть премии зависела от трудовых результатов, а вторая - нет?

Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?

При увольнении работнику оплачиваются все неиспользованные отгулы или только те, что он заработал до 01.03.2025?

По состоянию на 01.03.2025 работник имеет 10 дней неиспользованных отгулов. Предположим, что с 01.03.2025 работник заработает еще 10 дней отгулов, из которых 5 использует в течение года. Останется 10 дней ранее заработанных отгулов и 5 дней отгулов, заработанных после 01.03.2025, итого – 15 дней. При увольнении работнику будут оплачены все 15 неиспользованных отгулов за всю его трудовую деятельность или только 10 отгулов (заработанные до 01.03.2025, а 5 дней «сгорят»)?

Как уведомить работника о недопущении к работе по причине непрохождения проверки знаний требований охраны труда?

Работник, показавший в рамках проверки знания требований охраны труда неудовлетворительные результаты, не допускается к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей. Есть ли установленная форма уведомления работника о недопущении к самостоятельной работе? Если нет установленной формы, то как уведомить работника?

Может ли работодатель удержать штраф за нарушение ПДД из зарплаты водителя предприятия?

Водитель предприятия не уплачивает штрафы. Может ли работодатель сумму штрафа удержать из заработной платы работника?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?