Можно ли в положении о премировании организации предусмотреть для отдельных сотрудников возможность установления премии выше предусмотренного для всех размера?

Работодатель вправе дополнить положение о премировании перечнем должностей, размер премии по которым будет отличаться от общеустановленных в организации.

Согласно ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой. Согласно ст. 22, ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем ­начисления и выплаты им премий.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Соответственно, пока премия предусмотрена локальным нормативным актом организации (положением о премировании) в определенном размере для отдельных категорий ­работников, ­выплачивать ее работодатель обязан именно в таком ­размере.

Изменить размер премии для отдельных работников можно путем внесения соответствующих изменений в локальный нормативный акт, определяющий размер и условия для выплаты премий в организации. На наш взгляд, дополнение положения о премировании приложением с перечнем конкретных должностей сотрудников, размер премии которых будет отличаться от установленных для определенных категорий сотрудников (например, отдельных структурных подразделений), не будет противоречить закону, если в самом положении о премировании об этом приложении будет сделана соответствующая оговорка.

Обращаем внимание, что для сотрудников, чьи должности будут перечислены в указанном приложении, речь будет идти об изменении условий оплаты труда. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) должны быть указаны в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут устанавливаться локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором, а в трудовом договоре может быть приведена лишь соответствующая ссылка (определения Верховного Суда Республики Татарстан от 03.05.2012, Московского городского суда от 27.07.2010 № 33-22264). Однако в любом случае положения о размере и условиях начисления всех элементов заработной платы следует считать условиями трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. Поэтому нормы о размере оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте или коллективном договоре на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (определения Иркутского областного суда от 27.05.2013 № 33-4115/2013, Орловского областного суда от 06.02.2013 № 33-296, Нижегородского областного суда от 03.07.2012 № 33-4179/2012, Красноярского краевого суда от 05.07.2010).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). По нашему мнению, требование о согласовании с работником изменений путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора. Поэтому для того чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Обращаем Ваше внимание на то, что по смыслу ст. 74 ТК РФ причиной изменения условий труда является не сама аттестация рабочих мест (которая лишь фиксирует условия труда), а конкретные мероприятия, осуществленные в целях усовершенствования рабочих мест или уменьшения воздействия вредных факторов. Если такие причины в рассматриваемом случае отсутствуют, упомянутое в вопросе приложение к положению о премировании начнет действовать только в отношении тех сотрудников, которые подпишут дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении размера премий согласно приложению, остальным же необходимо начислять премии в прежнем размере.