Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя возможно только с соблюдением требования о предстоящем уведомлении работника в письменной форме не позднее чем за два месяца и только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Расторжение трудового договора с работником при несогласии работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда отсутствуют, изменить условия оплаты труда работнику возможно только по соглашению сторон посредством заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае заблаговременного (за два месяца) предупреждения ­работника об изменении режима рабочего времени не требуется.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Поскольку в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора, при уменьшении оклада уже принятого работника необходимо внести ­изменения и в ­трудовой договор.

ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового ­договора:

• по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо
• по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Однако работодатель не всегда вправе в одностороннем порядке ­изменить условия трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть ­сохранены.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами ­Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены. Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудовых договоров, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение по делу № 33-9/2011), обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые, определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ). Несоблюдение этой процедуры может быть основанием для восстановления на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут в связи с его отказом продолжать работу в новых ­условиях ­(определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 по делу № ­33-1215).

В свою очередь, отметим, что поскольку сокращение штата работников организации в рассматриваемом случае не происходит, то увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. У работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, ведь речь идет только об изменении системы оплаты труда работника. Соответственно, увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнюю систему оплаты труда нельзя было бы сохранить, в организации отсутствуют, работодатель вправе предложить работнику заключить с ним письменное соглашение о внесении изменений в условия трудового договора об оплате труда в порядке ст. 72 ТК РФ. Если работник согласен на соответствующие изменения условий оплаты труда и подпишет предлагаемое ему дополнительное соглашение к трудовому договору, описанный выше порядок работодатель применять не обязан, как и соблюдать двухмесячный срок предупреждения (ст. 72 ТК РФ). Данное соглашение вступает в силу с момента его подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ). Если работник не согласится на изменение данных условий, то такое изменение невозможно и каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств. В этом случае уменьшение оклада в одностороннем порядке произведено быть не может, ­заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях.