Обязана ли организация предоставить работнику в качестве части ежегодного оплачиваемого отпуска 2 дня (приходятся на его выходные) не по графику отпусков?

Ежегодный отпуск по соглашению сторон может быть разделен на части, и при этом хотя бы одна из таких частей должна быть не менее 14 дней. Запрета на предоставление оставшихся дней отпуска ­исключительно в выходные дни не установлено.

Если работник не относится к категориям лиц, которым отпуск предоставляется в удобное для них время, его заявление не является основанием для возникновения у работодателя обязанности предоставить часть отпуска в желаемое для работника время.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях; нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В отношении выходных дней подобного правила закон не устанавливает. Следовательно, выходные дни точно так же, как и рабочие, включаются в число ­календарных дней отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Относительно других частей отпуска никаких ограничений ТК РФ не установлено. Значит, как минимум 14 дней отпуска должны быть предоставлены подряд, а оставшиеся дни – частями любой продолжительности, в том числе и по 2 дня, если работник и работодатель достигли соглашения по этому вопросу (см. также ­письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 № 2143-6-1).

При этом закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько – на рабочие. Поэтому дни отпуска, превышающие 14, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом ­соотношении.

В то же время в ситуации, когда дни отпуска приходятся исключительно на выходные дни, работнику фактически заменяется один вид отдыха другим. По нашему мнению, существует риск того, что контролирующие органы могут усмотреть в этом нарушение правила ч. 1 ст. 126 ТК РФ о замене денежной компенсацией только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ), и расценить, что фактически работнику предоставлялась денежная компенсация за ту часть отпуска, которая должна быть использована им в натуре. Вместе с тем судебную практику по вопросу о привлечении работодателя к административной ответственности в случае предоставления работнику ежегодного отпуска в части, превышающей 14 дней, только в выходные дни нам обнаружить не удалось.

У представителей Роструда отсутствует единая позиция по данному вопросу: они высказываются как «за», так и «против» предоставления отпуска только по выходным дням. В связи с этим отметим, что основным документом, определяющим очередность предоставления отпусков на предприятии, является график отпусков (ст. 123 ТК РФ), утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что в периоды, указанные в графике, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск той продолжительности, которая запланирована, а работник, соответственно, обязан уйти в отпуск в данный период установленной продолжительности, т.е. не выходить на работу начиная с первого дня, указанного в графике.

Действующие нормативные правовые акты не предусматривают необходимости писать заявление об уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику. Если же работник намерен уйти в отпуск не в соответствии с графиком отпусков, то для того, чтобы выразить свою волю, ему следует подать работодателю соответствующее заявление. Однако само по себе такое заявление работника не является основанием для возникновения у работодателя обязанности предоставить работнику отпуск в том объеме и в то время, как об этом просит работник, использование работником отпуска в период, не совпадающий с указанным в графике, должно быть им согласовано с работодателем.

Если работодатель не согласен на изменение объема и периода предоставления работнику части отпуска, согласованной в графике отпусков, и работник не относится к категориям лиц, которым отпуск предоставляется в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ), то он вправе отказать работнику в предоставлении части отпуска в период, не ­совпадающий с графиком отпусков. При отказе работнику работодатель не обязан мотивировать свое решение. Соответственно, отпуск в таком случае должен быть предоставлен во время, установленное ­графиком отпусков.

Если же работодатель не возражает и у него есть возможность предоставить работнику часть отпуска в срок, указанный в заявлении, он вправе внести изменения в график отпусков. Делается это в порядке, установленном для утверждения самого графика. То есть перед тем, как утвердить вносимые в график отпусков изменения и дополнения, работодателю необходимо согласовать их с представительным органом работников (при его наличии в организации). После этого работодатель сможет предоставить работнику отпуск в желаемое им время с соблюдением установленной процедуры предоставления отпуска. Работодатель вправе закрепить указанный порядок изменения по соглашению сторон времени использования отпуска в локальном нормативном акте или ­коллективном ­договоре (ст. 8 и 9 ТК РФ).