Наличие у работника инвалидности не препятствует расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с появлением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

В соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Трудовое законодательство не содержит положений, в силу которых это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя не может применяться к работникам, в отношении которых установлена инвалидность.

Заметим, что и Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» не ограничивает право работодателя расторгнуть с работником-инвалидом трудовой договор при наличии соответствующих оснований (в том числе и в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии опьянения).

Поэтому полагаем, что работодатель не лишен права расторгнуть трудовой договор с таким работником на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разумеется, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания).

Из материалов судебной практики также следует, что наличие у работника инвалидности не препятствует его увольнению в связи с появлением на работе в состоянии опьянения (см., например, решения Полевского городского суда Свердловской области от 23.04.2014 по делу № 2-734/2014, Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 11.12.2013 по делу № 2-2157, Октябрьского районного суда г. Иркутска от 22.03.2013 по делу № 2-1449/2013).

В спорной ситуации вывод суда о необоснованности увольнения инвалида по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть связан с недоказанностью совершения дисциплинарного проступка, то есть факта появления на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения. Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания во всех случаях применения к работнику мер дисциплинарной ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, работодатель вправе уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии доказанности факта дисциплинарного проступка, соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания и оправданности применения такой меры ответственности с точки зрения обстоятельств совершения проступка, предыдущего поведения работника и его отношения к труду. Наличие у работника инвалидности не препятствует его увольнению по такому основанию.