Работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения отдельное положение об оплате труда.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно допустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в рамках не всей организации, а лишь ее отдельных структурных подразделений. В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Вместе с тем локальные нормативные акты принимаются в том числе в соответствии с коллективными договорами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). При этом ч. 2 ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.
Коллективные договоры заключаются сторонами на добровольных началах (ст. 24 ТК РФ), соответственно, в структурном подразделении, а также в организации в целом коллективный договор может и отсутствовать. В этом случае, на наш взгляд, трудовые отношения в структурных подразделениях могут быть урегулированы непосредственно локальными нормативными актами.
Следовательно, работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения свое положение об оплате труда. Косвенно такой вывод подтверждает и судебная практика (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15.09.2016 № 07АП 7893/16, апелляционные определения Московского городского суда от 14.12.2012 № 11 26315/12, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 17.06.2016 по делу № 33 2389/2016).
Таким образом, трудовое законодательство допускает принципиальную возможность принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в рамках обособленных структурных подразделений организации.
Не содержит трудовое законодательство и норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы.
При соблюдении этих требований, полагаем, установление разных систем оплаты труда в структурных подразделениях также допустимо.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
При ведении трудовой книжки сведения вносились в журнал учета выдачи трудовых книжек. При оформлении трудовой книжки в электронном виде ведение такого журнала не требуется?
Можем ли мы требовать от работников, возвращающихся из отпуска, для выхода на работу представить результаты ПЦР-тестирования? Отпуск может быть как за границей, так и на территории России (в том же регионе, где расположен работодатель).
Работодатель направил работника для прохождения периодического медицинского осмотра в городскую поликлинику, с которой у него заключен договор о проведении медицинских осмотров. Работник представил заключение о прохождении медицинского осмотра из другой медицинской организации. Может ли работодатель не возмещать работнику затраты на прохождение периодического медицинского осмотра в данном случае?
Может ли в организации служебное расследование проводиться одним человеком или нужно создавать комиссию? Если нужно, то сколько человек должны в ней состоять?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?
В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
Раздел не найден.
