Может ли в организации для каждого структурного подразделения быть свое положение об оплате труда?

Работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения отдельное положение об оплате труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно допустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в рамках не всей организации, а лишь ее отдельных структурных подразделений. В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Вместе с тем локальные нормативные акты принимаются в том числе в соответствии с коллективными договорами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). При этом ч. 2 ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.

Коллективные договоры заключаются сторонами на добровольных началах (ст. 24 ТК РФ), соответственно, в структурном подразделении, а также в организации в целом коллективный договор может и отсутствовать. В этом случае, на наш взгляд, трудовые отношения в структурных подразделениях могут быть урегулированы непосредственно локальными нормативными актами.

Следовательно, работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения свое положение об оплате труда. Косвенно такой вывод подтверждает и судебная практика (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15.09.2016 № 07АП 7893/16, апелляционные определения Московского городского суда от 14.12.2012 № 11 26315/12, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 17.06.2016 по делу № 33 2389/2016).

Таким образом, трудовое законодательство допускает принципиальную возможность принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в рамках обособленных структурных подразделений организации.

Не содержит трудовое законодательство и норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы.

При соблюдении этих требований, полагаем, установление разных систем оплаты труда в структурных подразделениях также допустимо.