Top.Mail.Ru

Рабочая смена при суммированном учете рабочего времени

Вопрос
Работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Как в трудовом договоре сотрудника, трудящегося сутки через трое, правильно указать продолжительность рабочей смены (время работы – с 08.00 до 08.00 утра, один день – 16 часов, другой – 8 часов). Можно ли сослаться в этом случае на график сменности?
Отвечает

Ситуация, при которой режим работы сотрудников определен трудовыми договорами путем ссылки на графики работы, не соответствует законодательству. Режим рабочего времени сотрудников должен быть конкретизирован в трудовых договорах с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ.

Законодательству не противоречит установление работникам рабочего дня (смены) продолжительностью 24 часа и графика работы «сутки через трое».

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Судя из вопроса, режим рабочего времени работников отличается от общих правил, действующих у работодателя, поэтому в их трудовые договоры обязательно включаются соответствующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В свою очередь, практика, при которой в документах, которыми устанавливается режим рабочего времени, имеется лишь ссылка на графики работников, признается судами не соответствующей требованиям законодательства. Суды указывают на то, что режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовых договорах работников должен быть конкретизирован с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ (решение Верховного суда Удмуртской Республики от 09.12.2015 по делу № 7-606/2015, определение Верховного суда Республики Татарстан от 04.05.2016 по делу № 77-1232/2016).

Таким образом, в силу ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 100 ТК РФ в трудовом договоре с работником при установлении режима рабочего времени в виде рабочей недели с выходными по скользящему графику необходимо закрепить следующее:

  • факт установления такого режима и порядок чередования рабочих и нерабочих дней (указав, например, что рабочая неделя по скользящему графику, согласно которому один рабочий день (смена) чередуется с тремя выходными днями);
  • продолжительность рабочего дня (смены) – 24 часа;
  • время начала и окончания работы – с 08.00 до 08.00 следующих суток;
  • время для отдыха и приема пищи.

Факт же исполнения трудовых обязанностей в ночные часы отражается в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, ночная работа фиксируется путем проставления в верхней строке граф 4 и 6 буквенного кода «Н» или цифрового «02», а в нижней строке – продолжительности работы в ночное время. В рассматриваемой ситуации на ночное время приходится только часть смены. Поэтому если табель при этом ведется методом сплошной регистрации явок и неявок, то вводится еще одна графа за соответствующее число: в первой отражаются только часы работы в дневное время (код «Я» или «01»), а во второй – только ночные часы работы.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Что будет с работой по совместительству после увольнения с основной?

У нас в компании трудоустроен генеральный директор по совместительству. В ноябре 2022 года он уволился с основного места работы, на данный момент хочет устроиться на новое основное место работы, сохранив свою работу по совместительству в нашей компании. При трудоустройстве на новое основное место работы получил отказ (сослались на то, что его работа по совместительству автоматически стала основной. Это не верный вывод, так как ни сотрудник, ни наша компания менять статус трудовых отношений не намерены). Как поступить в данной ситуации? Какие нормы ТК РФ помогут решить вопрос сотруднику при устройстве на основную работу в другую компанию, не прерывая трудовые отношения (совместительство) в нашей компании?

Может ли отец получить отпуск по уходу за ребенком, если брак с его матерью не зарегистрирован?

Можно ли предоставить отцу отпуск по уходу за ребенком, если брак с матерью ребенка не зарегистрирован? Отец указан в свидетельстве о рождении ребенка.

О ненормированной рабочем дне работников охраны

Возможно ли установление ненормированного рабочего дня сотрудникам с графиком работы сутки через трое (для работников охраны)?

Необходимо ли у юриста в трудовом договоре указать квалификацию?

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора. У работника в трудовом договоре должность указана в соответствии со штатным расписанием (юрисконсульт). Соблюдены ли в этом случае требования ст. 57 ТК РФ? Необходимо ли дополнительно указать квалификацию? Если ни разряда, ни категорий в организации нет, то будет ли ошибкой не указывать уровень квалификации, ограничившись указанием наименования должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?

Может ли должностная инструкция содержать обязанность «выполнять иные поручения руководителя подразделения»?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Какой оклад следует указать в трудовом договоре совместителя, принимаемого на работу на 0,5 ставки?

В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?