Согласно ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) условия труда по степени вредности или опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
А вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда. Гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда могут предоставляться только начиная с 3 класса условий труда.
Классы условий труда устанавливаются после процедур идентификации и исследования (испытания) и измерения (ст. 11 и 12 Закона № 426-ФЗ). Таким образом, если на этапе идентификации были выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы, то проводится этап исследования (испытания) и измерения. А он может показать, что их воздействие оптимально или допустимо. То есть на рабочем месте могут быть идентифицированы вредные и (или) опасные производственные факторы (например, связанные с освещением, вентиляцией, шумом и пр.), однако уровни их воздействия по замерам могут не превышать установленных нормативами. В этом случае у работодателя не возникает обязанности устанавливать работникам предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (п. 6 ст. 7 Закона № 426-ФЗ).
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Если изменился юридический адрес структурного подразделения (из старого здания переехало в новое), то необходимо ли проведение аттестации рабочих мест?
Сотрудник занимает две должности по 0,5 ставки (основное место работы и внутреннее совместительство). Сокращается должность по основному месту работы. Возможно ли уволить работника с места работы по совместительству также по сокращению штата, если должность (штатная единица), занимаемая совместителем, не сокращается?
Сотрудница уволена с прежнего места работы 31.12.2013. На новом месте работает с 01.01.2014 (по приказу от 31.12.2013). Ошибку заметили только сейчас. Как правильно отменить неверную запись и внести верную? Какой датой?
Работник не сдал вовремя денежные средства в кассу (6600 руб.). Хотел сдать после напоминания на третий день, но главбух отказал, объяснив, что удержит из зарплаты в двойном размере на основании приказа гендиректора, с которым работника ознакомили под подпись. Насколько это законно?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?
В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
Раздел не найден.
