Top.Mail.Ru

Можно ли возложить контроль за исполнением приказа на человека, находящегося на больничном

Вопрос
Директором был издан приказ, в котором ответственность по контролю за исполнением была возложена на человека, который находился на больничном. В реальности он приказ контролировал. Но странно получается: он вроде есть (дистанционно работает), а по документам его нет (находится на больничном). Могут ли из-за этого быть проблемы? И что делать с приказом?
Отвечает

В нашей жизни многое возможно, если мы правильно управляем документами. А с приказом нет необходимости что-то делать, если контролируемые сроки исполнения уже истекли и все поручения выполнены.

Исходите из того, что в организации обычно создается система делегирования полномочий. Одним из «главных» является приказ о распределении зон ответственности между первым руководителем и его заместителями. В нем закладывается основа системы делегирования, которая на следующем этапе должна конкретизироваться в разрабатываемых положениях о должностях соответствующих руководителей. В них заранее определяется, кто исполняет обязанности соответствующего должностного лица в случае его временного отсутствия, на кого из сотрудников они могут быть возложены и в каком порядке:

  • по должности или
  • на основании приказа первого руководителя.

Например, делегирование полномочий по должности должно быть зафиксировано одновременно:

  • в положении о должности коммерческого директора:
    «На период временного отсутствия коммерческого директора исполнение его обязанностей возлагается на начальника управления продаж»,
  • в должностной инструкции начальника управления продаж:
    «Исполняет обязанности коммерческого директора в период его временного отсутствия».

Порядок делегирования полномочий на основании приказа первого руководителя закрепляется в положении о должности коммерческого директора, например:

«На период временного отсутствия коммерческого директора… исполнение его обязанностей возлагается на начальника управления…».

Так выстраивается система делегирования полномочий, которая помогает службе делопроизводства осознанно участвовать в контрольных процедурах. Отсутствие «контролера» должно своевременно выявляться.

Обычно контроль за исполнением конкретного приказа руководитель организации возлагает на одного из своих заместителей. В случае временного отсутствия заместителя его обязанности исполняет один из его подчиненных (например, начальник управления или начальник отдела). Именно этот подчиненный руководитель подразделения будет фактическим контролером исполнения приказа со всеми необходимыми полномочиями. К нему, как правило, «по вертикали» переходит право планировать ход исполнения, определять его этапы, проводить оперативные совещания, требовать представления промежуточных и окончательных отчетов от исполнителей и т.п., поскольку он знает специфику направления деятельности и суть вопроса. Он будет обязан представлять промежуточные и окончательный отчет руководителю, подписавшему приказ, и взаимодействовать со службой делопроизводства или контрольной службой в рамках этапов промежуточного и предупредительного контроля.

То есть в общей логике разработанных организационных документов обычно отражается правильное делегирование полномочий, при котором назначенного «контролера» может и не быть на рабочем месте (например, по причине болезни), но делегированная ему контрольная функция не остается «бесхозной». Она осуществляется тем лицом, на которое в рамках системы делегирования полномочий «спускается» исполнение обязанностей временно отсутствующего (как правило, вышестоящего руководителя).

Мнение эксперта

С точки зрения регулирования трудовых отношений работодателю в такой ситуации важно обратить внимание на 2 аспекта:

  • каким именно образом работник контролировал исполнение приказа, например, отдавал ли письменные поручения во время болезни, составлял ли за своей подписью какие-то другие бумаги;
  • как заполнен табель учета рабочего времени за этот же период (отмечен там период временной нетрудоспособности или нет).

От ответа на эти вопросы будет зависеть: выплачивать ли ему заработную плату, несмотря на листок нетрудоспособности, или оплатить только пособие (которое может быть значительно ниже зарплаты). Понятно, что в обычной ситуации скорее всего работник лишнего себе не попросит. А что если будет конфликт, и данную работу вам припомнят? Как выкручиваться в условиях наличия письменных доказательств выполнения трудовой функции в период, за который зарплата не выплачена?

Если у работника открыт больничный лист, то предполагается, что он в это время не работает, а лечится. Поэтому по умолчанию работать в период болезни он не должен (ни по своей инициативе, ни по просьбе / требованию работодателя1).

Другое дело, когда болезнь проходит в легкой форме, и человек сам решает перенести ее на ногах, ради получения полноценной зарплаты, отказываясь от больничного.

Но на практике бывают и такие ситуации, когда сотрудник работает во время болезни (причем работодатель может даже не подозревать об открытом больничном листе и ставить работнику присутственные дни в табеле), а позже этот же работник приносит больничный и просит выплатить заработную плату в полном объеме и оплатить листок нетрудоспособности. Если вы пойдете на поводу у работника (он же действительно работал во время болезни), и оплатите и то, и другое одновременно, то имейте в виду, что ФСС России, вероятнее всего, откажется возмещать вам расходы на выплату пособия по временной нетрудоспособности.

Дело в том, что по общему правилу выплачиваемое на период болезни пособие компенсирует временно утраченный заработок и сохраняется до восстановления трудоспособности работника. Таким образом, законодательством не предусмотрена одновременная выплата за один и тот же период заработной платы и пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ, ст. 5–6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее – Закон № 255-ФЗ). А если сотрудник работал, то должен получить зарплату, а не пособие.

Кроме того, нарушение больным без уважительных причин режима, предписанного лечащим врачом, относится к основаниям для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона № 255-ФЗ). Пособие может быть снижено до размера, не превышающего за полный календарный месяц МРОТ, установленный на день оформления больничного (ч. 2 ст. 8 Закона № 255-ФЗ).

На сайте Роструда в ситуации, когда работодатель просит поработать во время болезни за доплату, рекомендуют заключить письменное соглашение к трудовому договору2. На наш взгляд, здесь существуют для работодателя риски, ведь, как мы уже говорили выше, предполагается, что работник во время болезни лечится, а не работает. При проверке трудовая инспекция может обнаружить соответствующее соглашение и передать данные о нем в ФСС России, который на этом основании впоследствии может отказать в возмещении расходов на выплату пособия.

Некоторые работодатели в локальных нормативных актах предусматривают право работников на выплату разницы между заработной платой и пособием по временной нетрудоспособности (ст. 8 и ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Однако предусмотреть, что указанная выплата полагается, только если сотрудник, находясь на больничном, выполнял свою работу (пусть и удаленно), нельзя.

Поэтому взвешивайте все риски прежде, чем допускать находящегося на больничном сотрудника к работе, тем более перед тем, как подтверждать это оформлением документов.

Сноски 2

  1. См. ответы Роструда о запрете требовать от работника выйти на работу во время незакрытого больничного листа (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/26114, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/43333). Вернуться назад
  2. Ответ Роструда (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/22827). Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Можно ли заключить трудовой договор с работником аптеки без прохождения медосмотра?

Работодатель аптечной сети при заключении трудового договора с заведующим аптекой, фармацевтом-провизором, обязан выдать направление на прохождения медосмотра, даже если у кандидата есть действующая комиссия от прежнего работодателя и даже если трудовой договор заключается на 1 день по внутреннему / внешнему совместительству. Трудовой договор должен быть заключен только по наличию пройденного осмотра. В СОУТ также говорится об обязательном прохождении медкомиссии. Директор компании сомневается в верности моих требований.

Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нарушение правил пожарной безопасности, если в приказе значится его старая должность?

В 2019 году приказом по учреждению ответственным за пожарную безопасность был назначен сотрудник. В приказе указаны должность, фамилия, имя, отчество. В 2021 году у этого сотрудника поменялась должность. Приказ в связи с новой должностью не переоформляли. Однако после перевода работник продолжал исполнять обязанности, возложенные на него приказом по предыдущей должности. При этом должности работника (ни предыдущая, ни настоящая) не связаны с пожарной безопасностью. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции нет ссылки на то, что работник является ответственным за пожарную безопасность. Можно ли в 2024 году привлечь сотрудника к ответственности, учитывая, что его должность в приказе не была изменена?

Какая ответственность грозит работнику за неуведомление работодателя о невозможности выполнить работу?

В трудовом договоре работника указано, что он обязан своевременно оповещать руководителя подразделения о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу. При этом не указано, каким способом конкретно уведомлять. Работник заболел и взял лист нетрудоспособности. Каким способом лучше уведомить в данном случае? Если работник не уведомил руководителя, то какая может быть ответственность у работника за это? Он же мог быть не в состоянии это сделать? Насколько вообще данный пункт соответствует закону?

О предоставлении копий ЛНА работнику

Обязан ли работодатель предоставить копии локальных нормативных актов работнику?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?