С позиции документоведческого подхода приказ как вид документа не относится к ЛНА. Понятие «управленческие документы» является условным родовым, т.к. реально в деятельности организации используются документы, принадлежащие к различным системам документации в соответствии с направлениями деятельности: организационно-распорядительная, научно-техническая, плановая, первичная учетная и другие.
Самой «древней» системой документации, которая сложилась вместе с принципами управления, является организационно-распорядительная. Она продолжает «обслуживать» самые общие функции управления (Таблица):
Не случайно делопроизводство как технологию работы с документами называют «документационное обеспечение управления».
Организационные документы являются локальными актами, они составляют правовую основу деятельности конкретной организации и закрепляют систему управления. Их нормы обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании, они действуют в течение длительных сроков (от 3 до 5 лет и долее). Обязательность их наличия в организации, содержание и требования к оформлению устанавливаются НПА уполномоченных органов госвласти.
К организационным документам относятся: учредительные документы (устав, учредительный договор), положение (об организации, об органах управления, о структурных подразделениях и должностных лицах), структура и штатная численность, штатное расписание, правила, инструкция, регламент (административный), а также новые виды документов – стратегия, политика, концепция. Часть из них является локальными нормативными актами.
Распорядительные документы обеспечивают оперативное управление организацией, они также являются правовыми актами, но обязательны для тех подразделений и сотрудников, которые в них названы прямо. Приказ относится к распорядительным документам.
Приказы являются также «инструментами» утверждения и введения в действие организационных документов (в т.ч. ЛНА), внесения в них изменений и дополнений, полной отмены или признания частично утратившими силу. В связи с этим срок действия таких приказов – до даты исполнения и снятия с контроля ЛНА или 3–5 лет.
В действующий Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД; ОК 011-93) организационные и распорядительные документы в статусе утвержденных унифицированных форм документов внесены в рамках именно той систематизации, о которой мы вам рассказали.
Если в организации разрабатываются правила (регламенты) издания управленческих документов, то рекомендуем их составлять раздельно для организационных и распорядительных документов. Однако в ряде случаев (в виде исключения) конкретный приказ может быть отнесен к ЛНА – если текст приказа содержит нормы трудового права (как ЛНА):
На практике сложилось, что приказ может являться локальным нормативным актом с точки зрения его содержания. Однако далеко не любой приказ – это ЛНА. Напомним, что локальные нормативные акты – это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). В ТК РФ прямо упоминаются только некоторые ЛНА, например правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), положения об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), персональных данных (ст. 87 ТК РФ), служебных командировках (ч. 4 ст. 168 ТК РФ) и др.
Чаще всего ЛНА принимаются в виде положений, инструкций, регламентов, политик и утверждаются приказом (но могут утверждаться и уполномоченным должностным лицом – генеральным директором и пр.). Однако в некоторых случаях все необходимые нормы могут включаться непосредственно в текст приказа. Например, согласно ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, должен быть определен коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Если перечень небольшой, то работодатели нередко устанавливают этот список не отдельным ЛНА, а прямо в тексте приказа перечисляют работы / профессии / должности. К форме ЛНА в виде приказа ни проверяющие, ни суды претензий не высказывают. Проблемы на практике чаще возникают, если работодатель не ознакомит работников в должном порядке с таким приказом (содержащим нормы, которые должны быть установлены в ЛНА, согласно ТК РФ).
Также не стоит путать подобные приказы с приказами, действие которых распространяется на ограниченный круг лиц, в частности, приказы о приеме на работу, увольнении, переводе, выплате премий и пр. – они касаются конкретных работников, прямо в них поименованных, поэтому не являются ЛНА.
Таким образом, определяющим признаком, относится ли документ (в т.ч. приказ) к ЛНА или нет, является его содержание – есть ли там признак именно нормативности:
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Разбираем, какие организации могут использовать гриф «ДСП» на своих документах, какие нормативные акты следует изучить, если компания помечает документ таким грифом; сколько подлинников документа под грифом «ДСП» можно издавать, как делать копии и указывать их количество; где именно на приказе проставляется отметка и что именно надо писать.
Выясняем, как оформлять в приказе документы-основания. Рассматриваем два варианта: когда приказ издан во исполнение другого документа (нормативного правового акта, ЛНА и пр.), а также когда документы-основания подтверждают обоснованность принятых в приказе решений. Показываем, как это делается в уже необязательных унифицированных формах приказов по личному составу, а также в приказах, составленных в свободной форме.
Обязан ли работодатель предоставить копии локальных нормативных актов работнику?
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Изменения в ТК РФ, вступившие в силу в 2022 году, обязывают работодателя вести реестр (перечень) нормативных правовых актов (НПА), которые содержат требования охраны труда, а также обеспечить работникам доступ к указанным документам. Многие специалисты по охране труда отреагировали на новую обязанность весьма негативно, ведь это дополнительная нагрузка. Автор комментирует, в чем именно заключаются новые требования. Достаточно ли сделать распечатки НПА и расположить их на видном месте? Или нужно обеспечить сотрудникам доступ к справочно-правовой системе на их компьютерах? Узнаете и о том, какие плюсы для работодателя влечет наличие подобного реестра. Получите рекомендации, как его можно усовершенствовать, а также образцы приказов об утверждении реестров и оформления самих перечней (в зависимости от конкретной ситуации).
Одна из будничных обязанностей кадровика – ознакомление работников с кадровыми документами. В частности, с приказами. Особенно доставляет хлопот, когда работника нет здесь и сейчас или он отказывается даже смотреть в сторону приказа. Ситуация осложняется тем, что в ТК РФ упоминаются только некоторые виды приказов (и распоряжений). А правила доведения их до сведения работника предусмотрены и вовсе в двух случаях. Как быть кадровику? Когда и при каких условиях можно оставить документ без ознакомительной подписи? Возможно ли вовсе отказаться от ознакомления работников с некоторыми видами приказов? Читайте, как правильно знакомить работников с приказами на бумаге и когда этим можно пренебречь. Пользуйтесь выверенными образцами записей на различных приказах об обстоятельствах невозможности ознакомить с документами работников под подпись, а также акта об отказе об ознакомлении.
К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
