Такое решение учредителя правомерно при соблюдении следующих условий (в совокупности):
1) отнесение вопроса об упразднении данных выплат к компетенции учредителя согласно уставу или иному учредительному документу организации-работодателя ;
2) указанные премии и материальная помощь не относятся к действующей у работодателя системе оплаты труда с конкретными условиями и другими параметрами выплат, которые выполняются;
3) отсутствие обязательств работодателя осуществлять эти выплаты, зафиксированных в индивидуальных трудовых договорах, локальных нормативных актах (ЛНА), с которыми работники ознакомлены под подпись, коллективном договоре и соглашениях, заключенных в рамках социального партнерства, либо наличие в указанных документах оговорок, что выплаты производятся при наличии условий, в отношении которых можно сказать, что они теперь отсутствуют. Например, если в перечисленных документах есть указание, что соответствующие выплаты осуществляются по усмотрению работодателя и не связаны с результатами труда, то работодатель сам решает – платить или нет.
Премии как таковые являются:
-
составной частью заработной платы (стимулирующей выплатой) согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ. А в силу ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются ЛНА, коллективным договором (при наличии), соглашениями. Обычно это ежемесячные, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год, которые увязываются с результатами труда работников и выплачиваются при достижении заранее прописанных условий и показателей премирования;
-
либо разовым поощрением согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, не входящим в систему оплаты труда и часто приурочиваемым к каким-либо отдельным событиям или датам (например, юбилей, профессиональный праздник и пр.). Премии как награждение за успехи в работе заносятся в бумажную трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), но в ее электронном аналоге никак не отражаются.
Оказание же работодателем материальной помощи работнику не является премированием, а относится к иным выплатам в пользу работников, которые могут осуществляться на основании ЛНА или иных организационно-распорядительных документов работодателя (приказы, распоряжения); как правило, матпомощь выплачивается по усмотрению работодателя, если иное не установлено трудовым договором, коллективным договором (при наличии), соглашениями,
Таким образом, если условие о премировании и выплате матпомощи было указано в заключенных с работниками трудовых договорах достаточно определенно (без формулировок «могут быть выплачены по усмотрению работодателя» и т. п.), с сотрудниками необходимо подписать соглашения к трудовым договорам, в которых соответствующие пункты договоров исключить. Но сомнительно, что работники пойдут на такое с охотой.
Равным образом избавиться от обязанности осуществлять обозначенные в вопросе выплаты, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением, заключенным в рамках социального партнерства, можно только путем внесения изменений в эти документы, для чего в ТК РФ установлены свои процедуры (ст. 44 и 49 ТК РФ).
Если обязанность работодателя выплачивать такие премии и матпомощь не прописана в трудовых договорах, коллективном договоре и соглашениях, но при этом зафиксирована в ЛНА (положениях о премировании, о материальной помощи и т. п.), с которым работники ознакомлены под личную подпись, нужно убедиться, что выплаты в них не поименованы как входящие в систему оплаты труда и/или обусловленные результатами труда, достижением заранее установленных условий и других критериев для назначения выплат, в отношении которых нельзя будет сказать, что они отпали. И тогда работодатель может внести изменение в ЛНА в установленном в организации порядке об исключении с определенной даты положений о подобных выплатах, ознакомив с ним работников под личную подпись.
В иных ситуациях провести процедуру изменения условий трудового договора и/или изменения ЛНА об отмене выплат в одностороннем порядке чрезвычайно затруднительно.
Объясним. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право вносить изменения, отменять принятые им локальные нормативные акты полностью или частично. Такое право закреплено в ч. 1 ст. 8 ТК РФ. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а также ЛНА, принятые без учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции) может быть осуществлено по инициативе работодателя, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если сотрудник будет не согласен на работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).
Однако сложно представить себе ситуацию, когда можно было бы обоснованно заявить, что выплаты разовых премий и матпомощи отменяются в связи с какими-либо изменениями организационных или технологических условий труда.
Нельзя забывать, что для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ необходимо, чтобы реально имели место организационные или технологические изменения условий труда, вызвавшие необходимость отмены выплат.
Обратите внимание: на практике зачастую работодатели в качестве оснований организационного или технологического характера указывают, например, тяжелое финансовое положение, снижение прибыли и прочие подобные обстоятельства. Однако судами такие причины не признаются в качестве подпадающих под изменение организационных или технологических условий труда.
