О правомерности решения учредителя об отмене премий (разовых, к празднику)

Вопрос
Учредитель в положении об оплате труда распоряжением ликвидировал все премии. Имеет ли он на это право? Премии выплачивались с разрешения учредителя (разовые, к профессиональному празднику, материальная помощь тяжело заболевшим). Правомерно ли это?
Отвечает

Такое решение учредителя правомерно при соблюдении следующих условий (в совокупности):

1) отнесение вопроса об упразднении данных выплат к компетенции учредителя согласно уставу или иному учредительному документу организации-работодателя1 ;

2) указанные премии и материальная помощь не относятся к действующей у работодателя системе оплаты труда с конкретными условиями и другими параметрами выплат, которые выполняются;

3) отсутствие обязательств работодателя осуществлять эти выплаты, зафиксированных в индивидуальных трудовых договорах, локальных нормативных актах (ЛНА), с которыми работники ознакомлены под подпись, коллективном договоре и соглашениях, заключенных в рамках социального партнерства, либо наличие в указанных документах оговорок, что выплаты производятся при наличии условий, в отношении которых можно сказать, что они теперь отсутствуют. Например, если в перечисленных документах есть указание, что соответствующие выплаты осуществляются по усмотрению работодателя и не связаны с результатами труда, то работодатель сам решает – ​платить или нет.

Премии как таковые являются:

  • составной частью заработной платы (стимулирующей выплатой) согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ. А в силу ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются ЛНА, коллективным договором (при наличии), соглашениями. Обычно это ежемесячные, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год, которые увязываются с результатами труда работников и выплачиваются при достижении заранее прописанных условий и показателей премирования;
  • либо разовым поощрением согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, не входящим в систему оплаты труда и часто приурочиваемым к каким-либо отдельным событиям или датам (например, юбилей, профессиональный праздник и пр.). Премии как награждение за успехи в работе заносятся в бумажную трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), но в ее электронном аналоге никак не отражаются.

Оказание же работодателем материальной помощи работнику не является премированием, а относится к иным выплатам в пользу работников, которые могут осуществляться на основании ЛНА или иных организационно-распорядительных документов работодателя (приказы, распоряжения); как правило, матпомощь выплачивается по усмотрению работодателя, если иное не установлено трудовым договором, коллективным договором (при наличии), соглашениями,

Таким образом, если условие о премировании и выплате матпомощи было указано в заключенных с работниками трудовых договорах достаточно определенно (без формулировок «могут быть выплачены по усмотрению работодателя» и т. п.), с сотрудниками необходимо подписать соглашения к трудовым договорам, в которых соответствующие пункты договоров исключить. Но сомнительно, что работники пойдут на такое с охотой.

Равным образом избавиться от обязанности осуществлять обозначенные в вопросе выплаты, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением, заключенным в рамках социального партнерства, можно только путем внесения изменений в эти документы, для чего в ТК РФ установлены свои процедуры (ст. 44 и 49 ТК РФ).

Если обязанность работодателя выплачивать такие премии и матпомощь не прописана в трудовых договорах, коллективном договоре и соглашениях, но при этом зафиксирована в ЛНА (положениях о премировании, о материальной помощи и т. п.), с которым работники ознакомлены под личную подпись, нужно убедиться, что выплаты в них не поименованы как входящие в систему оплаты труда и/или обусловленные результатами труда, достижением заранее установленных условий и других критериев для назначения выплат, в отношении которых нельзя будет сказать, что они отпали. И тогда работодатель может внести изменение в ЛНА в установленном в организации порядке об исключении с определенной даты положений о подобных выплатах, ознакомив с ним работников под личную подпись.

В иных ситуациях провести процедуру изменения условий трудового договора и/или изменения ЛНА об отмене выплат в одностороннем порядке чрезвычайно затруднительно.

Объясним. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право вносить изменения, отменять принятые им локальные нормативные акты полностью или частично. Такое право закреплено в ч. 1 ст. 8 ТК РФ. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а также ЛНА, принятые без учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора2 (за исключением изменения трудовой функции) может быть осуществлено по инициативе работодателя, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если сотрудник будет не согласен на работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).

Однако сложно представить себе ситуацию, когда можно было бы обоснованно заявить, что выплаты разовых премий и матпомощи отменяются в связи с какими-либо изменениями организационных или технологических условий труда.

Нельзя забывать, что для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ необходимо, чтобы реально имели место организационные или технологические изменения условий труда, вызвавшие необходимость отмены выплат.

Обратите внимание: на практике зачастую работодатели в качестве оснований организационного или технологического характера указывают, например, тяжелое финансовое положение, снижение прибыли и прочие подобные обстоятельства. Однако судами такие причины не признаются в качестве подпадающих под изменение организационных или технологических условий труда.

Сноски 2

  1. Однако даже если вопрос не относится к компетенции учредителя, он всегда может дать указание руководителю организации (который по общему правилу, установленному ч. 1 ст. 273 ТК РФ, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа) воплотить его фактическое решение в жизнь. Вернуться назад
  2. Отметим, что если в трудовом договоре содержится ссылка на ЛНА, которым установлены выплаты в пользу работника, то многие проверяющие органы и специалисты в области кадрового делопроизводства и трудового права считают, что это приравнивается к тому, что выплаты были бы прописаны непосредственно в трудовом договоре. Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Правильное оформление гендиректора по совместительству

Вопрос касается правильного оформления гендиректора по совместительству. Работник в фирме «А» числится заместителем гендиректора. Место работы является основным (г. Москва). В фирме «Б» он числится генеральным директором по совместительству. Фирма находится в другом городе. В трудовом договоре гендиректора прописано «настоящий трудовой договор является договором по основной работе». Верно ли это? Нужно ли письменное согласие гендиректора из фирмы «А» о работе по совместительству своего сотрудника в фирме «Б»? Какие еще нюансы есть в оформлении гендиректора по совместительству?

Организацию переименовали, но в трудовой книжке сотрудницы осталось старое наименование. С этого момента отсутствуют перечисления в ПФР. Как теперь поступить с записями в трудовой и как доказать, что она там работала

На предыдущем месте работы сотруднице отдел кадров забыл внести запись о переименовании организации. А при увольнении запись заверили печатью со старым наименованием. Справку 2-НДФЛ также выдали с предыдущим наименованием организации и печатью. О переименовании работников не уведомляли. Сотрудница заметила это лишь спустя несколько лет, запросив отчет из ПФР через госуслуги. За последние полгода работы, как раз с того времени, как переименование произошло (судя по срокам), отсутствуют перечисления с ФОТ. Как теперь поступить с записями в трудовой и как доказать, что она там работала?

В ПФР нет данных о 5 годах трудового стажа. Куда обращаться работнику

Работник запросил справку из ПФР об отчислениях и выяснил, что у него стаж идет только с 2002 года. Примерно тогда же была выдана карта СНИЛС. До этого у него трудовой стаж по трудовой книжке 5 лет, но в данных ПФР этой информации нет. До пенсии еще не скоро, но хочется понять, сможет ли он сделать уже сейчас что-то? Что для этого нужно? Должен ли работодатель обращаться в ПФР (мы готовы помочь), или это должен сделать сам работник (обратиться в ПФР с копией трудовой книжки). Или работнику идти сразу в суд?

Как рассчитывается выплата декретного пособия: по МРОТ, 40% от него или иначе

Женщина устроилась на работу за 6 месяцев до ухода в декретный отпуск, но через месяц уволилась, устроилась на другую работу и уже с новой работы ушла в декрет. Как будет рассчитываться выплата декретного пособия: по МРОТ, 40% от него или иначе?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?

Работники сохранили бумажные трудовые книжки – нужно ли отправлять отчет СЗВ-ТД

Нужно ли отправлять отчет по форме СЗВ-ТД, если работники сохранили бумажную трудовую книжку? Если да, то в какие сроки и какие данные указывать в СЗВ-ТД?

Какой оклад следует указать в трудовом договоре совместителя, принимаемого на работу на 0,5 ставки?

В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?