Работодателю и работнику следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть отражены новая продолжительность рабочей недели, а также другие измененные в связи с этим условия трудового договора (например, условия оплаты труда).
Отметим, что определение такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Если же сотрудник работает на 0,75 ставки, то предполагается, что он работает на условиях неполного рабочего времени.
Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и позже может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и/или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
В рассматриваемой ситуации сотруднику при приеме на работу трудовым договором был установлен режим неполного рабочего времени. Поскольку режим рабочего времени является условием трудового договора1, сторонам достаточно подписать допсоглашение к трудовому договору в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым будет установлена другая продолжительность его рабочей недели. Расторгать с сотрудником действующий трудовой договор и заключать новый не требуется. Более того, намерения прекратить трудовые отношения у сторон нет. А значит, оформление отношений через расторжение трудового договора и заключение нового нам представляется некорректным.
Не забудьте в допсоглашении отразить новые условия оплаты труда работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а при необходимости и другие измененные условия трудового договора (например, продолжительность рабочего дня работника и/или чередование его рабочих и нерабочих дней).
Нормы, определяющей порядок вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, трудовое законодательство не содержит. Поэтому следует применять по аналогии ч. 1 ст. 61 ТК РФ, которая регламентирует этот вопрос для самого трудового договора. Соответственно, соглашение, изменяющее условия трудового договора, действует с момента его подписания сторонами либо с момента, указанного в самом соглашении.
Издавать на основании такого соглашения приказ об установлении работнику режима полного рабочего времени не требуется, но возможно с учетом принятого в организации документооборота. Приказ в этом случае составляется в произвольной форме.
Установление работнику как полного, так и неполного рабочего времени в трудовой книжке никак не отражается. Поэтому вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника (передавать данные в ПФР по форме СЗВ-ТД) в связи с заключением с ним дополнительного соглашения об изменении продолжительности его рабочего времени не нужно.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
На конкретных примерах разбираем в деталях, что происходит с работниками организации (ИП) при смене фактического владельца(ев) бизнеса, собственника(ов) имущества. Когда по общему правилу можно увольнять работников, когда нельзя и есть ли исключения? По какой статье происходит расторжение трудовых договоров? Когда это лучше сделать через перевод на постоянную работу в другую организацию? В какие сроки осуществляются отдельные кадровые действия? Узнаете также, какие проблемы могут возникнуть у работодателя в связи с разным уровнем зарплат сотрудников реорганизованных организаций, если индивидуальный предприниматель продает бизнес и снимает с себя статус ИП, когда продается только часть бизнеса (одно из направлений или подразделения в отдельных регионах), бизнес сливается или поглощается другой компанией.
Продолжает ли действовать условие трудового договора об испытании при переводе на другую должность?
Что понимается под понижением в должности, когда и как можно понизить в должности работника, а в каких случаях этого делать нельзя? Как доказать, что работник не справляется с текущими обязанностями и не соответствует занимаемой должности? Можно ли без неблагоприятных для работодателя последствий сократить работнику круг обязанностей и, как следствие, понизить ему заработную плату? Является ли понижение квалификационной категории или разряда понижением в должности или нет? В статье отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, опираясь на судебную практику.
Необходимо ли согласие работника на перевод его внутри организации из отдела в отдел? Трудовая функция не меняется, зарплата не уменьшается. Какой установлен срок на уведомление работника о его переводе из отдела в отдел?
Ограничения, введенные из-за коронавируса, оказали значительное влияние на трудовые отношения. Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Казалось бы, в ТК РФ достаточно четко раскрыты понятия «перевод» и «перемещение». И закреплено, что по общему правилу перевод требует согласия работника, а перемещение – нет. Но, несмотря на это, в отдельных ситуациях у кадровиков, да и у юристов, все равно возникают вопросы относительно того, что происходит: перевод или перемещение, и требует ли осуществляемая кадровая процедура согласия работника и/или подписания с ним соглашения к трудовому договору. Поговорим о спорных моментах и, основываясь на судебной практике, дадим рекомендации.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
