Top.Mail.Ru

Работник направил директору жалобу на начальника. Обязан ли работодатель реагировать?

Вопрос
Работник подал на имя руководителя предприятия докладную записку с жалобами и претензиями на своего непосредственного начальника и о принятии в отношении последнего мер. Обязан ли работодатель реагировать на данное сообщение? Обязан ли он предоставить заявителю мотивированный ответ на его жалобу (в локальных актах предприятия об этом ничего не сказано)?
Отвечает

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»1 указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, по общему правилу именно работодатель принимает решение о том, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем законом установлены случаи, когда применение к работнику дисциплинарного взыскания является обязанностью работодателя. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации (руководителем структурного подразделения организации, их заместителями) трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Как мы поняли из вопроса, докладная записка с жалобами и претензиями на своего непосредственного начальника была подана не от представительного органа работников, а работником от себя лично. Норм, обязывающих работодателя в такой ситуации рассмотреть подобную жалобу, сообщить о результатах рассмотрения работнику, а в случае, когда факт нарушения подтвердился, применить дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит.

Кроме того, в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения. Таким образом, поскольку указанный в вопросе работник от себя лично подал письменную жалобу руководителю предприятия на своего непосредственного начальника, то решение вопроса о рассмотрении такой жалобы, предоставление заявителю мотивированного ответа и привлечении либо непривлечении начальника к дисциплинарной ответственности отнесено к исключительной прерогативе работодателя.

К сожалению, разъяснений компетентных органов или судебной практики по ситуации, аналогичной приведенной в вопросе, нам обнаружить не удалось.

Сноски 1

  1. Далее – постановление Пленума ВС РФ № 2. Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

За что работодателю может «прилететь» штраф?

Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.

Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания

На практике случается, что работников привлекают к дисциплинарной ответственности (в том числе увольняют) или снижают им размер премий по, казалось бы, надуманным поводам: не убрался на рабочем месте, ходил в свитере вместо униформы, отвлекал других от работы и т.п. Что это: самодурство руководства или обоснованные претензии? Как суды смотрят на такое? Анализируем примеры из судебной практики и делаем выводы, за что и при каких не совсем стандартных обстоятельствах сотрудника можно наказать, какие документы для этого необходимы, а когда ответные действия работодателя будут считаться необоснованными.

Правила этики на работе и ответственность за их несоблюдение

Не все работодатели знают, как правильно воздействовать на злостных нарушителей этических норм, оставаясь при этом в правовом поле, чтобы в последующем не нарваться на претензии со стороны проверяющих, не быть втянутыми в судебные тяжбы (а если все-таки придется оказаться в суде, как выйти из процесса победителем). Авторы объясняют на конкретных примерах, какие документы нужно оформить работодателю, чтобы наказать сотрудника за несоблюдение им правил этики, какова позиция по этому вопросу у Роструда и Минтруда России. Приводят образцы формулировок, которые понадобится заранее включить в локальные нормативные акты, чтобы минимизировать риски как привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности, так и трудовых споров (показаны примеры их разрешения в пользу работодателей и работников).

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.

За что работодателю может «прилететь» штраф?

Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.

Как составить характеристику на работника и не нарушить закон

Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.