В статье разбираемся, как действовать в случае, если работодатель обнаружил сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе. В вашем распоряжении будет все необходимое для грамотных действий по подтверждению нарушения работником дисциплины труда, чтобы ни проверяющие, ни суд не смогли усомниться в вашей правоте.
Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического и т. д.) расценивается как грубое нарушение трудовых обязанностей и является достаточным основанием для увольнения с работы по инициативе работодателя (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Под появлением на работе в данном случае понимается:
В ТК РФ нет уточнения о применимости данной нормы в случае, когда работник появляется в состоянии опьянения на рабочем месте в нерабочее время. Однако разъяснения содержатся в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 2. Там указано, что для увольнения по причине нахождения в состоянии опьянения работник должен находиться в месте выполнения трудовых обязанностей именно в рабочее время. Если же опьянение было зафиксировано на территории работодателя, но в нерабочее время (например, во время отгула, отпуска, обеденного перерыва, иного времени отдыха), увольнение по данному основанию недопустимо.
Отдельно стоит сказать про командировки. По смыслу закона, если работник находится в командировке, он выполняет свои трудовые обязанности вне места постоянной работы, ведь в соответствии с ТК РФ служебная командировка – поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Суды указывают, что нахождение в состоянии опьянения в период командировки приравнивается к нахождению в этом состоянии на рабочем месте (см., например, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 по делу № 88-2642/2020).
В командировке в рабочее время сотрудник обязан соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Несмотря на то, что трудовая функция в указанном случае исполняется вне места постоянной работы, все требования законодательства и работодателя сотрудник обязан исполнять. Поэтому работодатель может привлечь сотрудника к ответственности за нахождение в состоянии опьянения в командировке в рабочее время.
Также у работодателей может возникнуть вопрос: можно ли привлечь к ответственности, если работник находится в состоянии опьянения во время следования в командировку (или обратно)? Если в этот момент работник не выполняет трудовую функцию и у него согласно режиму труда и отдыха нерабочее время, то привлечь к ответственности в этом случае также нельзя.
Другое дело, когда время в пути относится к рабочему. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Если в такие периоды работодатель обнаружит, что сотрудник нетрезв, то он имеет полное право привлечь его к ответственности, ведь хотя работник и не исполняет трудовые обязанности, но это время оплачивается и относится к рабочему.
Состояние опьянения может повлиять на способность человека сосредоточиться, принимать обдуманные решения, координировать движения, эффективно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором (должностной или рабочей инструкцией). Как работодатель может понять, что работник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения?
Выявление факта появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения основывается на некоторых внешних проявлениях. В п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н) 3 к критериям, при наличии хотя бы одного из которых можно полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, относятся:
Таким образом, если у сотрудника наблюдается хотя бы один из указанных признаков, то существует достаточное основание предполагать, что он находится в состоянии опьянения.
В дополнение можно заглянуть в приложение № 2 к Порядку, где приведены клинические признаки опьянения, которые пригодятся работодателю для описания состояния работника.
Всеми этими формулировками признаков состояния опьянения и следует руководствоваться при оформлении...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?
Когда в компании необходимо создать службу охраны труда или выделить для этого специалиста (поручить действующему сотруднику выполнять его функции). Как на практике это происходит. Какие требования выдвигают нормативные акты к сторонним организациям и ИП, которые могут осуществлять функции службы охраны труда. Что должен делать специалист по охране труда. Как найти кандидата на должность такого специалиста и проверить, подходит ли его опыт работы именно вам. Как контролировать вновь принятого на работу специалиста, а также на что обратить внимание при его увольнении. Автор делится богатым опытом подбора и адаптации специалистов по охране труда.
Сотрудник отработал 10 месяцев и 25 дней и уволился по собственному желанию. Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель посчитал из расчета отработанных 11 месяцев. Фактически работник был в отпуске 14 календарных дней. Компенсация была выплачена за 11,67 календарных дней (28 / 12 х 11 = 25,67-14). Является ли верным данный расчет?
Наряду с организованным компанией празднованием наступающего Нового года во многих коллективах практикуются и неформальные посиделки. С одной стороны, в отсутствие начальства веселие проходит в более непринужденной обстановке. А с другой – случиться может всякое. Рассказываем об одном таком неформальном корпоративе, последствия которого довели до суда. И, как всегда, подскажем, какие меры стоит предпринять, научившись на чужих ошибках.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
