Недоработка, возникшая по причине того, что работодатель не смог обеспечить сотрудников работой в результате некорректно составленного графика работы, в том числе по причине изменения режима рабочего времени, должна быть оплачена в размере среднего заработка. Однако поскольку она уже оплачена в составе оклада, работодателю необходимо сравнить стоимость недоработанных часов по среднему заработку и исходя из оклада и при необходимости доплатить разницу.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для рассматриваемой категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст. 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Продолжительность учетного периода, в рамках которого будет соблюдаться норма рабочего времени, не может превышать года, а для отдельных категорий работников существуют и иные ограничения продолжительности учетного периода. Ограничения по продолжительности учетного периода для указанных в вопросе работников нормативно-правовыми актами не предусмотрены.
Как следует из приведенных норм, в отдельных отрезках учетного периода (например, месяцах) продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы, но в целом за учетный период норма должна быть соблюдена.
Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени и учетным периодом в год должны иметь возможность отработать норму рабочего времени в течение учетного периода.
Если при составлении графика работы предусматривается меньшее по сравнению с нормой количество рабочих часов в этом учетном периоде, в том числе в случае изменения режима рабочего времени в течение учетного периода, и работники имеют повременную систему оплаты труда, то в такой ситуации имеет место незаконное лишение работника возможности трудиться. Тогда согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Часть судей также рассматривает эту ситуацию как невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ) (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2017 № 33-23163/2017, Пермского краевого суда от 28.04.2014 № 33-3472, Свердловского областного суда от 28.02.2020 № 33-3891/2020, Челябинского областного суда от 26.11.2019 № 2-668/2019, Кемеровского областного суда от 28.10.2014 № 33-10723). Однако принципиального значения это не имеет, поскольку обе нормы предполагают выплату работнику среднего заработка.
Вместе с тем работники, которым установлен оклад, отработавшие все предусмотренные графиком часы, должны получить полную сумму оклада и в ситуации, когда запланированное число рабочих часов меньше нормы. Ведь согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Свои трудовые (должностные) обязанности работник должен исполнять в течение рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст. 21, 56, 91 ТК РФ). При суммированном учете, если учетный период превышает месяц, сотрудник в отдельные месяцы может работать больше или меньше нормы рабочего времени. При составлении графика важно лишь, чтобы в целом за учетный период норма рабочего времени была соблюдена. По смыслу положений ст. 129 ТК РФ работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов соответствующего месяца, должен получить полную сумму оклада, несмотря на то, что норма рабочего времени конкретного месяца выполнена не была.
Отметим также, что существует позиция, согласно которой в подобных ситуациях работнику необходимо выплатить:
Во избежание споров работодатель, выплативший сотруднику за месяц заработную плату исходя из полного оклада, может сравнить часть полученной сотрудником заработной платы (оклада и иных причитающихся выплат) за количество часов, составляющее разницу между нормой и графиком, со средним заработком, полагающимся ему за такое же количество часов, произведя соответствующую доплату, если заработная плата оказалась меньше среднего заработка.
Ирина Ипполитова, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Ведущий экономист ушла в декретный отпуск. Можно ли на время ее отсутствия временно ввести должность экономиста и временно перевести на нее другого сотрудника? Будет ли это являться исполнением обязанностей отсутствующего сотрудника?
Работнику установлен сменный режим работы. В какое время сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка (процедура предусмотрена в ЛНА), можно пригласить на комиссию по проведению проверки?
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
У сотрудника-вахтовика изменяется график работы. Как внести изменения?
Работник ушел в очередной отпуск. Руководитель планирует издать приказ о возложении его обязанностей на двух других сотрудников с установлением им доплаты в процентном соотношении. Дополнительная работа будет выполняться сотрудниками на условиях совмещения. Возможно ли возложить обязанности временно отсутствующего работника, находящегося в очередном оплачиваемом отпуске, сразу на двух сотрудников?
В одном из прошлых номеров журнала мы говорили о нюансах оплаты труда работников при суммированном учете рабочего времени. В этот раз рассказываем, с чего начать внедрение суммированного учета. Что включить в Правила внутреннего трудового распорядка? Нужно ли отдельное Положение о суммированном учете рабочего времени? Какие еще документы необходимо составить? Как правильно установить учетный период? Каким образом уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров? Когда нужен график работы, а когда график сменности? Каков порядок их утверждения и как организовать ознакомление с ними работников? Как вести учет рабочего времени при суммированном учете? Приводим образцы формулировок для документов, которые можно использовать в работе, и анализируем судебную практику по спорным вопросам. Почему мы уделяем столько внимания деталям? Потому что проверяющие из трудинспекции чаще всего «копают» именно этот вид учета рабочего времени. Не секрет, что многие работодатели к нему прибегают, именно чтобы сэкономить на персонале. Тем более сейчас, когда бизнес выживает с трудом. Наши образцы документов с выверенными формулировками, проверенными юристами, помогут избежать проблем.
Работник на период временного отсутствия другого исполнял его обязанности. За совмещение ему положена доплата в размере 30% от его оклада. Также согласно ЛНА работнику положена за тот же период премия за определенные показатели, которая зависит от оклада. Начисляется ли премия на выплату за совмещение?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
