На каких основаниях суд может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой?

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (решение Клинского городского суда Московской области от 30.10.2023 по делу № 2-2038/2023, определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2020 по делу № 8Г-21902/2020). Как отмечается в судебной практике, при установлении факта трудовых отношений суд прежде всего исходит из сущности сложившихся отношений, а не из их формализованного закрепления (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2020 по делу № 8Г-24905/2020).

Судьи указывают, что о наличии трудовых отношений могут свидетельствовать:

• устойчивый и стабильный характер этих отношений;
• подчиненность и зависимость труда;
• выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»¹).

С учетом правовых позиций, существующих в судебной практике², к основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, можно отнести следующие:

• личностный признак (выполнение работы личным трудом работника);
• организационный признак (интегрированность работника в организационную структуру работодателя, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и/или основным источником доходов;
• создание работодателем условий для осуществления работником деятельности (в том числе обеспечение необходимыми материалами и рабочим местом);
• гарантия социальной защищенности, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, п. 18 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться:

• на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально – заказчика по договору);
• подчиненности работника определенному графику;
• наличии подконтрольности работника (формально – подрядчика или исполнителя) работодателю;
• противоречиях в содержании договора;
• длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера;
• регулярной оплате работы в определенной сумме вне зависимости от объема работы и т. д.

При этом могут учитываться несколько признаков наличия трудовых отношений в их совокупности (см., например, определения Верховного Суда РФ от 03.04.2023 № 58-КГ22-14-К9 и от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 17.11.2023 № 02АП-7075/23, апелляционные определения Московского городского суда от 13.04.2023 по делу № 33-17761/2023, Томского областного суда от 27.07.2022 по делу № 33-2470/2022).

Обратите внимание: если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства.

И напротив, использование в договоре таких терминов, как «заказчик», «подрядчик», указание на необходимость выполнения определенного объема работ наряду с иными обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи в трудовой книжке и т. д.) может свидетельствовать о том, что по своему правовому характеру заключенный договор является не трудовым, а гражданско-правовым (решение Химкинского городского суда Московской области от 08.06.2023 по делу № 2-4006/2023, решение Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 12.11.2021 по делу № 2-1051/2021).

Наталия Павлова,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ