Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор

Часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работ / оказания услуг. Такая работа или услуга, необходимая работодателю, как правило, носит единовременный характер и поэтому для него совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание. Но не будет ли это нарушением трудового законодательства и прав гражданина на заключение трудового договора?

Несмотря на то что по вопросу заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) организаций с физическими лицами (действующими сотрудниками или сторонними лицами) существует очень много правовых консультаций и иной информации, практика показывает, что работодатели продолжают путать нормы гражданского и трудового законодательства. Это приводит к многочисленным ошибкам при заключении гражданско-правовых договоров, возникновению рисков привлечения к ответственности за действия организации. Давайте разберемся, когда заключать ГПД безопасно, а когда этого делать не стоит.

Очень часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работы. Такая работа, необходимая компании-работодателю, как правило, носит единовременный характер, и поэтому для нее совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание.

Однако большинство работодателей делают выбор в пользу гражданско-правовых договоров вовсе не по вышеуказанной причине, а с целью не предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, и экономить на других затратах.

В Таблице 1 посмотрим на сходства и отличия налогообложения выплат и страховых взносов по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Таблица 1

Договорные отношения при заключении ГПД

Широкое распространение в практике оформления договорных отношений между организациями и физическими лицами получили договоры подрядного типа (Пример 1), суть которых состоит в том, что подрядчик обязуется по заданию заказчика выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить ее (ст. 702 ГК РФ).

Как правило, работа выполняется иждивением подрядчика, т.е. из его материалов, его силами и средствами (если в договоре подряда не предусмотрено иное1), при этом подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования (ст. 704 ГК РФ).

Если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц. Обязательное (существенное) условие договора подряда (без которого договор будет считаться незаключенным) – это начальный и конечный сроки выполнения работы (ст. 508 ГК РФ).

Кроме подрядных работ, законодательство предусматривает возможность оказания различных видов услуг. Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 ГК РФ). Вот здесь существует одно из отличий от договоров подряда: исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 780 ГК РФ), если, конечно же, договором не предусмотрено иное условие.

В целом же применительно к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде.

Пример 1. Договор подряда с физическим лицом

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как изменилась дистанционная работа с 2021 года

Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Ошибки при привлечении к работе в нерабочие праздничные дни

Первая половина года всегда богата на нерабочие праздничные дни. Но иногда с отдыхом приходится повременить. Например, если случилась непредвиденная ситуация и работодателю нужно вызвать сотрудника на работу именно в праздничный день. Расскажем, в каком порядке работодателю привлечь сотрудника к работе, каких ошибок лучше избежать и какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства в этой части. Рассмотрим поэтапно процедуру привлечения к работе в выходные и праздники, приведем образцы необходимых документов. Узнаете, что говорят консультанты Роструда и суды о том, должен ли работодатель при увольнении работника компенсировать ему деньгами отгулы за труд в праздники. Учитывая, что у многих работников к моменту увольнения накапливается серьезный «запас» отгулов, которые могут «влететь в копеечку» работодателю, наш анализ поможет кадровику при необходимости аргументировать свою позицию.

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

Пандемия коронавируса стимулирует бизнес осваивать непривычные формы организации труда. Еще недавно работодатели ставили под сомнение эффективность труда сотрудника при дистанционной работе. В настоящий момент многие организации изменили свой подход. ТК РФ регулирует дистанционную, надомную и отдельно – работу на дому (при отпуске по уходу за ребенком и пр.). Депутаты рассматривают законопроект о регламентировании временной и комбинированной дистанционной (удаленной) работы. При переводе сотрудников на «удаленку» некоторые работодатели допускают ошибки, неправильно используя термины, отражающие особенности условий труда. Расскажем, чем они отличаются, а также с какими преимуществами и минусами придется столкнуться.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.