Top.Mail.Ru

Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор

Часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работ / оказания услуг. Такая работа или услуга, необходимая работодателю, как правило, носит единовременный характер и поэтому для него совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание. Но не будет ли это нарушением трудового законодательства и прав гражданина на заключение трудового договора?

Несмотря на то что по вопросу заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) организаций с физическими лицами (действующими сотрудниками или сторонними лицами) существует очень много правовых консультаций и иной информации, практика показывает, что работодатели продолжают путать нормы гражданского и трудового законодательства. Это приводит к многочисленным ошибкам при заключении гражданско-правовых договоров, возникновению рисков привлечения к ответственности за действия организации. Давайте разберемся, когда заключать ГПД безопасно, а когда этого делать не стоит.

Очень часто перед работодателями возникает вопрос о том, какого характера заключить договор с работником: трудовой или гражданско-правовой. Необходимость заключения последнего обусловлена прежде всего отсутствием в штатном расписании какой-то определенной должности или профессии для выполнения конкретного вида работы. Такая работа, необходимая компании-работодателю, как правило, носит единовременный характер, и поэтому для нее совершенно не целесообразно вводить новую единицу в штатное расписание.

Однако большинство работодателей делают выбор в пользу гражданско-правовых договоров вовсе не по вышеуказанной причине, а с целью не предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, и экономить на других затратах.

В Таблице 1 посмотрим на сходства и отличия налогообложения выплат и страховых взносов по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Таблица 1

Договорные отношения при заключении ГПД

Широкое распространение в практике оформления договорных отношений между организациями и физическими лицами получили договоры подрядного типа (Пример 1), суть которых состоит в том, что подрядчик обязуется по заданию заказчика выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить ее (ст. 702 ГК РФ).

Как правило, работа выполняется иждивением подрядчика, т.е. из его материалов, его силами и средствами (если в договоре подряда не предусмотрено иное1), при этом подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования (ст. 704 ГК РФ).

Если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц. Обязательное (существенное) условие договора подряда (без которого договор будет считаться незаключенным) – это начальный и конечный сроки выполнения работы (ст. 508 ГК РФ).

Кроме подрядных работ, законодательство предусматривает возможность оказания различных видов услуг. Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 ГК РФ). Вот здесь существует одно из отличий от договоров подряда: исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 780 ГК РФ), если, конечно же, договором не предусмотрено иное условие.

В целом же применительно к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде.

Пример 1. Договор подряда с физическим лицом

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дискриминация в трудовых отношениях

Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?

Наставничество по новым правилам

С 01.03.2025 в ТК РФ будет использоваться новое официальное понятие – «наставничество в сфере труда». Объясняем, как законодатели в статье 351.8 ТК РФ отразили особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству. Как ввести наставничество в организации и как скорректировать уже работающую систему наставничества под новые нормы (и всегда ли это требуется). Приводим образцы предложения сотруднику выполнять функцию наставника с отметкой о согласии сотрудника, приказа о назначении наставника и закреплении за ним наставляемых, а также формы документов: дополнительного соглашения к трудовому договору о работе в качестве наставника, заявления о досрочном отказе работника от наставничества, уведомления работнику о досрочной отмене наставничества.

ТОП-6 изменений, которые срочно нужно учесть при актуализации ЛНА

В конце 2024 года и в текущем 2025 году произошел (и еще произойдет) целый ряд изменений трудового законодательства. Многие из них требуют внесения правок в действующие локальные нормативные акты работодателя. Показываем, на какие новации следует обратить внимание, и приводим образцы формулировок, которые рекомендуем включить во внутреннюю документацию. Коснемся порядка расчета сверхурочных выплат, предоставления отгулов, отправки трудовых книжек за границу, наставничества, квотирования рабочих мест для инвалидов, аптечки первой помощи для работников.

Оказываем работнику материальную помощь

В жизни происходят разные события: радостные (свадьба, юбилей, рождение детей) и трагичные (смерть близких, потеря имущества и/или здоровья). Некоторые работодатели предпочитают поддерживать своих работников в этих ситуациях, оказывая им материальную помощь. Рассказываем, как вписать оказание помощи в трудовые отношения, правильно оформить документы. Приводим таблицу-шпаргалку, показывающую, в каких случаях материальная помощь не облагается НДФЛ и страховыми взносами. Даем образцы формулировки в трудовом договоре о возможности выплаты работнику материальной помощи, локального нормативного акта – Порядка оказания работникам материальной помощи, заявления и приказа об оказании такой помощи.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?