Законодательство не предусматривает такого основания, как истечение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, для расторжения трудового договора с работницей по инициативе работодателя в одностороннем порядке, если она не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Издать приказ об увольнении работницы за длительный прогул работодатель также не вправе. В рассматриваемой ситуации работница вправе обратиться в суд для установления факта прекращения трудовых отношений в судебном порядке.
Поясним. В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Выход на работу по окончании периода, на который был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, какого-либо специального документального оформления не требует.
Как было отмечено выше, в ТК РФ не содержится основания для расторжения трудового договора с работницей, которая не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Таким образом, издать приказ об увольнении работницы текущей датой, указав дату увольнения, когда истек отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работодатель не вправе.
Если причины ее отсутствия не являются уважительными, то отсутствие работницы на рабочем месте после окончания отпуска по уходу за ребенком может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то есть это увольнение за прогул.
При увольнении работника за длительный прогул без его выхода на работу датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1). Исходя из этой нормы, днем увольнения длительно отсутствующего работника указывается день, предшествующий первому дню прогула. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений (фактической датой составления приказа) будет более или менее продолжительный отрезок времени.
Таким образом, если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не вышел на работу, то датой увольнения будет последний день его фактической работы, предшествующий первому дню прогула. Приказ об увольнении издается текущей датой – датой принятия решения об увольнении.
Эта точка зрения широко представлена и в судебной практике (см., например, определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 № 8Г-19346/2020[88-554/2021-(88-19607/2020)], Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2020 № 8Г-24656/2020[88-23968/2020], Челябинского областного суда от 29.03.2021 № 11-3333/2021, Краснодарского краевого суда от 12.10.2020 № 33-22707/2020, Курганского областного суда от 08.10.2020 № 33-2328/2020, Забайкальского краевого суда от 09.06.2020 № 33-1866/2020, Московского областного суда от 20.02.2019 № 33-6194/2019).
Мы, однако, не считаем такой подход справедливым. Трудовое законодательство не содержит ни определения понятия «сохранение места работы», ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. ТК РФ устанавливает лишь отдельные случаи, когда за работником сохраняется место работы (см. ч. 2 ст. 73, ст. 114, ст. 167, ч. 1 ст. 170, ст. 187, ч. 1 ст. 219, ч. 3 ст. 220, ч. 4 ст. 256, ч. 3 ст. 348.3, ч. 2 ст. 348.6, ч. 3 ст. 414 ТК РФ). Отсутствие на работе без уважительных причин не упомянуто в законе в качестве периода сохранения места работы.
Однако, на наш взгляд, тот факт, что законодатель установил отдельные случаи сохранения за работниками места работы, не позволяет заключить, что в иных случаях место работы за работником не сохраняется. Мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой место работы сохраняется за работником на весь срок действия трудового договора, включая периоды отсутствия работника на работе, независимо от причин такого отсутствия.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. На наш взгляд, это явно свидетельствует о сохранении за работником места работы на весь период трудовых отношений вплоть до момента их окончания.
Таким образом, увольнять работника более ранней датой, чем дата изда ния соответствующего приказа работодателя, на наш взгляд, некорректно. К тому же иное означало бы, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения фактически применена к работнику ранее совершения соответствующего проступка, что противоречит здравому смыслу. Отметим, что в судебной практике также представлен подход о необходимости увольнения работника за прогул не ранее даты издания соответствующего приказа (см. определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2020 № 8Г-17239/2020[88-16211/2020], Архангельского областного суда от 14.01.2021 № 33-159/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 № 33-799/2015, от 14.08.2012 № 33-3515/2012, от 31.07.2012 № 33-2959/2012, Самарского областного суда от 18.09.2012 № 33-8274/2012, решения Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 15.09.2020 № 2-3751/2020, Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода Нижегородской области от 14.02.2020 № 2-627/2020, Кировского райсуда г. Хабаровска Хабаровского края от 29.10.2015 № 2-2318/2015, Ленинского райсуда г. Чебоксары от 14.11.2012 № 2-4800/2012).
Кроме того, уволить за длительный прогул возможно при условии, что должность, занимаемая работником, сохранена в штатном расписании. Как мы поняли из вопроса, в настоящее время должность, занимаемая работницей до отпуска по уходу за ребенком и непосредственно в этот период, в штатном расписании не сохранена. Таким образом, уволить работницу за длительный прогул (по истечении более 25 лет) не представляется возможным. Установить факт прекращения трудовых отношений работница может в судебном порядке.
