Принятие решения о распределении обязанностей между кадровой службой, бухгалтерией, а также материально ответственными лицами по подготовке указанных в вопросе проектов распорядительных документов находится в компетенции работодателя и должно быть отражено в трудовых договорах (должностных инструкциях) и/или локальных нормативных актах.
В трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности о ее содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
- непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
- в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.
При разработке конкретного перечня должностных (трудовых) обязанностей за основу, как правило, берутся квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках (ЕКС) и профессиональных стандартах. При этом отметим, что их требования являются обязательными для работодателей только при наличии определенных условий и только в части, не выходящей за пределы наименования должностей (профессий, специальностей) работников и требований к их квалификации (ч. 1 ст. 195.3 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В иных случаях требования квалификационных справочников и профессиональных стандартов носят лишь рекомендательный характер.
Принимая во внимание, что под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ), то даже когда положения какого-либо профстандарта или ЕКС о квалификации работников являются обязательными для применения работодателем, то, например, перечень должностных обязанностей, указанных в соответствующем стандарте или ЕКС, не носит для работодателей обязательного характера. Он может использоваться ими в добровольном порядке, в том числе и при разработке должностных инструкций для соответствующих должностей. Соответственно, обеспечивать в трудовом договоре (должностной инструкции) полное соответствие перечня должностных обязанностей конкретного работника перечню обязанностей, предусмотренных ЕКС или профстандартом по соответствующей должности, от работодателя не требуется.
Таким образом, сделать однозначный вывод о том, работники какого структурного подразделения (например, кадровой службы, бухгалтерии или иного подразделения) должны готовить проекты указанных в вопросе приказов, не представляется возможным. Как разъясняют специалисты Роструда, принятие решения о необходимости выполнения в организации той или иной трудовой функции, распределении трудовых обязанностей относится к исключительной компетенции работодателя.
Следовательно, поскольку трудовое законодательство не устанавливает требования о строгом соответствии должностных обязанностей работников ЕКС и профессиональным стандартам и предоставляет работодателю возможность корректировки предусмотренных ими должностных обязанностей, полагаем, что работодатель в рассматриваемой ситуации вправе самостоятельно распределить обязанности по подготовке указанных в вопросе проектов распорядительных документов соответствующим образом между различными структурными подразделениями и их работниками.
Так, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель вправе определить компетенцию кадровой службы и бухгалтерии путем принятия локального нормативного акта или внесения изменений в уже существующий о конкретизации прав и обязанностей по обеспечению выполнения сотрудниками обязанностей, указанных в вопросе, а также установить порядок взаимодействия данных подразделений организации, в том числе и с материально ответственными сотрудниками иных подразделений.
В этой связи напомним, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Отметим, что если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее могут вноситься только в порядке, установленном ст. 72 и 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако и в ситуации, когда вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора в нем имеется положение о том, что работник должен исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, принятой в качестве локального нормативного акта, соответствующие положения этого акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. В таком случае изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, также невозможны без соблюдения порядка внесения изменений в трудовой договор, установленного ст. 72 ТК РФ и ст. 74 ТК РФ.
По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 № 1853-О и от 23.09.2010 № 1188-О-О).
Представляется, что уточнение должностных обязанностей или поручение работнику обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также тем, которые работник может выполнять в силу своей квалификации и образования, не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника. Другими словами, когда прежние обязанности и новые отличаются только формулировками, изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения, к изменению условий трудового договора это не приводит, согласия работника на такие изменения не требуется. Работник обязан соблюдать новую должностную инструкцию после ознакомления с ее текстом, а за нарушение такой обязанности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Если в результате вносимых в трудовой договор (должностную инструкцию) поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств.
Однако в случае закрепления в трудовом договоре (должностной инструкции) такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности, речь идет об изменении трудовой функции работника, которое не может быть осуществлено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Следовательно, в такой ситуации внести изменения в трудовой договор (должностную инструкцию) работника возможно в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о расширении должностных обязанностей.
