Top.Mail.Ru

Мотивация на острие треугольника, или Новый взгляд на пирамиду Маслоу

После новогодних каникул надо «включить» себя и весь коллектив в работу. Руководителям приходится активно мотивировать подчиненных и постоянно стимулировать их к плодотворному труду, наподобие того, как это делают родители по отношению к своим детям. Почему один движется сам, а на другого приходится тратить силы, внимание, время? Ответ на этот вопрос дает теория Маслоу, сформулированная им уже в зрелые годы. Большинство знает ее укороченный вариант, предлагаем ознакомиться целиком, и тогда многое станет понятно. А заодно покажем современный ассортимент иных концепций мотивации.

Что такое мотивация

Что общего у руководителя, преподавателя и родителя? В свете заявленной темы скажем, что это – поиски подходящей мотивации для своих подопечных: чтобы одни качественно выполняли свои рабочие обязанности, другие – свои задачи по учебе, третьи – нашли для себя интересное занятие и не сидели в гаджетах. С житейской точки зрения, мотивация к чему-либо – это собственный интерес человека заниматься именно этим делом. Стремление, желание, потребность, жизненная необходимость... Почему же в реальности часто случается так, что непосредственным определением желаний и потребностей одних занимаются другие? С неизбежными перекосами, недоразумениями, и, как следствие, необходимостью контролировать-стимулировать-наказывать и т.п.

Согласно Википедии, слово «мотивировать» происходит от латинского movere – двигать и означает:

  • побуждение к действию;
  • психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость;
  • способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

И совершенно логичной выглядит мысль: чтобы двигаться в определенном направлении, нужно определить это направление или обозначить свои потребности, удовлетворение которых происходит через мотивированное поведение.

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

  • внешняя мотивация – не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (например, участие в соревнованиях, чтобы получить награду, и т.п.);
  • внутренняя мотивация – связана с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции, и т.п.);
  • положительная мотивация – основана на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру, и т.п.);
  • отрицательная мотивация – основана на отрицательных стимулах (если я буду капризничать, то родители будут меня ругать, и т.п.);
  • устойчивая мотивация – основана на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.);
  • неустойчивая мотивация – мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Современные компании сейчас очень много внимания уделяют стимулированию человека в его профессиональной сфере. Менеджеры пишут целые мотивационные программы для своих сотрудников, а управленцы разрабатывают новые подходы к мотивационным процессам и достраивают на злобу дня старые теории своими новыми разработками. Суть основных концепций трудовой мотивации мы свели в Таблицу 2, с которой вы можете ознакомиться в конце статьи.

Основная идея теории Маслоу

Мы хотели бы подробнее остановиться на теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу – а именно той ее части, которую этот американский психолог разрабатывал в свои зрелые годы.

Его теория нас заинтересовала потому, что Маслоу изначально придерживался гуманистических взглядов на человека и признавал за ним право самому творить свою жизнь.

Говоря о необходимости формирования нового подхода к пониманию психики, Маслоу подчеркивал, что одним из самых больших недостатков психоанализа является не столько стремление принизить роль сознания человека, сколько тенденция рассматривать психическое развитие с точки зрения адаптации организма к окружающей среде. Напротив, он считал, что человек не стремится к равновесию со средой, – «он хочет взорвать это равновесие, т.к. оно является смертью для личности».

«Равновесие, адаптация, укорененность в среде уменьшают или совсем уничтожают стремление к самоактуализации, которая и делает человека личностью», – писал Маслоу. Поэтому только стремление к развитию, к личностному росту (самоактуализации) есть основа развития и человека, и общества.

В отличие от психоаналитиков, последователей психоанализа Фрейда, которые исследовали главным образом отклонения от нормы, Маслоу считал, что исследовать человеческую природу нужно, «изучая лучших ее представителей»: только так мы можем исследовать границы человеческих возможностей и вместе с тем понять истинную природу человека, недостаточно полно и четко представленную в других, менее одаренных людях.

Результатом его исследований стала теория иерархии потребностей человека. В наше время для удобства восприятия ее стали изображать в виде так называемого «треугольника потребностей».

Базовые мотивации человека

Начнем с известной большинству пирамиды потребностей Маслоу. В иерархии потребностей выделяют 5 базовых уровней (см. Схему 1):

  • физиологические потребности;
  • потребность в безопасности (как физической, так и экономической);
  • потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);
  • потребность в уважении, признании;
  • потребность в самовыражении (самоактуализация).

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Потребности низших уровней стали называть потребностями дефицита (нужды), а более высокий уровень – потребностями развития.

Треугольник 1. Базовые мотивации человека

Метамотивации человека

А вот после того, как человек удовлетворил все свои бытийные потребности, в т.ч. нашел путь самореализации, он может выйти на новый уровень существования – удовлетворения потребностей в создании ценностей, служении высшим идеалам, или метамотивации.

Формула метамотивации простая и логичная: когда человек удовлетворил свои базовые потребности и достиг самоактуализации (вышел на максимум реализации потребностей своего бытия), он выходит в надсистему – сферу высоких духовных ценностей.

Вместе с приставкой мета- (означает перемену, переход к чему-либо) «появляются» более зрелые, более человечные индивидуумы (уже по определению). Они выступают как люди, удовлетворившие свои базовые потребности, люди, чья жизнь управляется высшими мотивами. Их можно назвать «метамотивированными».

Что это за люди? Они посвящают себя без остатка своему делу, служат своему признанию, они знают свое предназначение, воплощенное в любимой работе. Это увлеченные люди с расширенной картиной мира. Самыми естественными для таких людей являются такие высшие ценности, как:

  • справедливость,
  • истина,
  • новизна,
  • красота,
  • уникальность,
  • общинность,
  • любовь,
  • миролюбие,
  • эффективность,
  • рост,
  • чистота,
  • аутентичность,
  • гармония,
  • честность

и подобные им.

Иначе говоря, люди, удовлетворившие свои потребности, становятся «метамотивированными», обращаются к высшим ценностям. Именно ценности выводят человека на новый уровень понимания жизни и деятельности, выстраивают новую иерархию потребностей:

Треугольник 2. Метамотивации человека

Метапатологии

И наоборот, если человек нивелирует ценности, вульгаризирует и тотально разрушает их, то в силу вступает «болезнь» под названием «метапатология», которая переворачивает мотивационный процесс и мешает реализации высоких целей.

«Метапатологии, свойственные богатым и избалованным молодым людям, развиваются из депривации сущностных ценностей, из «идеализма», фрустрированного столкновением с обществом, из разочарования тем, что окружающие, на их взгляд, озабочены лишь низшими, животными, материальными потребностями...» – пишет Абрахам Маслоу.

Таблица 1. Высшие ценности и частные метапатологии

Общие метапатологии:

  • отчужденность,
  • несправедливость,
  • бессмысленность существования,
  • неспособность радоваться,
  • скука,
  • утрата ценности, значимости жизни,
  • философский кризис,
  • апатия,
  • десакрализация жизни,
  • цинизм,
  • чувство своей бесполезности,
  • отсутствие ценностей,
  • утрата свободы воли,
  • отчаяние, страдание,
  • отчужденность от старших (родителей),
  • бессилие,
  • тщетность,
  • депрессия,
  • безрадостность

Другими словами, метапатологии – это те жизнеразрушающие установки и убеждения, а также обусловленное ими отношение человека к себе самому и своему окружению, которые снижают потенциальные возможности человека расти как личность, реализовывать творческое начало, воплощая в жизнь свои высокие цели.

Так мы и добрались до третьего треугольника и формулы метапатологии: человек не может выйти на высший уровень своего развития и метамотиваций, находясь в состоянии низкого ценностного ориентира.

5 уровней метапатологий (которые соотносятся с 5 уровнями базовых потребностей):

  • внутренняя незащищенность, утрата чувства безопасности, страх потери стабильности;
  • неправедность, материализм, мещанство;
  • несоциализированность, зависимость от других, индивидуализм;
  • отчужденность, нивелирование ценностей, изоляция;
  • утрата смысла жизни, депрессия, десакрализация жизни.

Треугольник 3. Метапатологии человека

Триада мотиваций

Таким образом, мы получаем триаду мотиваций (см. Схему 1 далее).

На первом этапе человек мотивирован удовлетворить свои базовые потребности – те самые, без обеспечения которых становится затруднительной сама физиология жизни, а также базовые психологические потребности, связанные с функционированием личности в социуме (на Схеме 1 это Вариант 1).

После того как закрыты потребности 1-го треугольника, человек может «замахнуться» на реализацию в жизни своих ценностей – путем служения обществу любимым делом, своим призванием (Вариант 2 на Схеме 1).

Схема 1. Триада мотиваций – возможные варианты работы у конкретного человека

Но путь любого человека будет затруднен, если у него значительно проявлен «3-й треугольник», тянущий его вниз – то, что Абрахам Маслоу называл метапатологиями, а мы называем жизнеразрушающими программами. Но в современном медийном инфополе (такой вот парадокс!) этим качествам нередко придаются даже привлекательные черты.

Как треугольник метапатологий проявляется в жизни конкретных людей? Как правило, это фактический разрыв между заявляемыми ценностями и реальными действиями, образом жизни: человек говорит одно (возможно, даже верит в это), а на практике в жизни делает противоположное.

Кто не восхищался стихами Сергея Есенина? Его поэзия до сих пор трогает сокровенные струны человеческих душ, питает лучшие человеческие качества. Однако, проводя в мир высокие идеалы, сам поэт как личность не сумел справиться со своими жизнеразрушающими программами.

Еще один пример, когда червоточинка в ценностном ориентире влиятельного человека в решающий момент переворачивает его идеалы и приводит к гибели его самого и многих людей, кто ему поверил, – история генерала Андрея Власова.

* * *

Теперь мы можем ответить на заявленный в начале нашего разговора вопрос – почему же так часто мотивацию для человека ищут другие люди? Можно предположить, что этот человек еще двигается в парадигме 1-го треугольника (обеспечения базовых физиологических потребностей и поиска себя в обществе), и вполне возможно, что с правильного пути (к вершине) его уже сбивает сформированный треугольник «метапатологий». При таком раскладе человеку непременно нужна помощь, чтобы разобраться в себе. И, возможно, в этом качестве могут выступить руководители, преподаватели, а для молодежи – родители. Или психологи, которые работают в гуманистическом мировоззренческом подходе.

Таблица 2. Теории трудовой мотивации

Название теории, авторы Основная концепция
Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей
Теории X и Y (Дуглас МакГрегор) Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X).
Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде... правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
Теория Z (Уильям Оучи) Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала
Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу) В иерархии потребностей выделяют 5 уровней:
1) физиологические потребности;
2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);
3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);
4) потребность в уважении, признании;
5) потребность в самовыражении.
Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Фактор «2» (Фредерик Герцберг) В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются 2 большие категории:
1) гигиенические факторы;
2) мотиваторы.
Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами.
К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) Выделяются 3 доминирующие потребности:
1) причастности (аффилиация);
2) власти;
3) успеха.
Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
Теория ERG (Клейтон Альдерфер) Выделяют 3 группы потребностей:
1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда);
2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности);
3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации). Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия
Теория установки целей (Эдвин А. Локе) Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) Мотивация поведения работника определяется 3 факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.
Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V– Valence) – это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1);
инструментальность или значимость (I – Instrumentality) – это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача – выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу – входу» в выполнении работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других работников, то это признак несправедливости и, соответственно, предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер) Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на 5 переменных величинах:
1) затраченные усилия;
2) восприятие, ожидание;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) степень удовлетворения.
Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
Теория атрибуции (Фриц Хайдер) Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
Теория контроля (Уильям Глассер) Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом
Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг) Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
Теория Герберта Кауфмана Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации
Теория Роберта Престаса Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления:
1) «продвигающиеся вверх» – те, кто понимает и принимает все ценности организации;
2) «индифферентные» – те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы;
3) «амбивалентные» – те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга Критерий оптимальности мотивации и поощрений – обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем
Теория В. Арнольда Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих 5 характеристик:
1) разнообразие работы;
2) законченность работы;
3) значимость работы;
4) автономность в работе;
5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
Теория Томаса Стюарта Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Амбиции руководителя

На каком этапе развития сейчас находится Россия – прогноз Льва Гумилева опытный управленец сравнивает с объективной реальностью, которая нас окружает. Какие цели поддерживаются сейчас попутным ветром перемен. Через какие стадии развития проходит человек, прежде чем амбициозные цели станут для него естественными. Почему стоит замахиваться на глобальные цели.

Ароматерапия для бодрости и расслабления

Бывает, что обстоятельства позволяют наконец отдохнуть, но расслабиться не получается. А вовремя не восполнив силы, потом приходится заставлять себя «включать голову», но она опять «не слушается». Для людей умственного труда это особенно актуально. Есть разные способы помочь себе войти в нужное состояние, один из них – ароматерапия. Подскажем вам несколько секретов. На новогодних каникулах это поможет вам ощутить уют своего гнездышка, а в январе – включиться в работу.

Цветотерапия: как использовать сознательно

Любая женщина уже знает, какие цвета ей идут, но скорее интуитивно. Мы предлагаем вам действовать в этом направлении более осознанно – используя наработки ученых по влиянию цвета на психоэмоциональное состояние человека и даже физиологические процессы организма. Посмотрите таблицы с расшифровкой воздействия на человека цветов и их сочетаний. Побалуйте себя доступными методами цветотерапии. Начните применять золотое правило стилистов по сочетанию цветов. И пусть мир для вас заиграет новыми красками :)

Как снизить тревогу

Как прийти в себя, обуздав нахлынувшие эмоции, тревогу и напряжение, чтобы суметь действовать эффективно. Предлагаем конкретные упражнения и приемы.

Как распознать и обезвредить манипулятора?

Хотите распознать «кукловодов» в своей жизни и стать свободным от их «нитей-щупалец»? Тогда эта статья для вас! Разобраться вам поможет описание приемов манипуляторов, снабженное «иллюстрациями» в виде конкретных ситуаций. А дальше вы получите в свое распоряжение целый арсенал: когда не будете уверены в факте манипуляции или не захотите накалять ситуацию, сможете воспользоваться пассивными методами защиты... но если терять уже нечего, то сможете перейти и к активным действиям. Имея такой щит и меч, отучите манипуляторов от мысли, что вы – легкая добыча! Ценность статьи – в предложенных простых и эффективных способах поведения, формулировках для диалогов и внутренних установках (вы поймете, что как работает).

Отношение к деньгам у человека и бизнеса

На работу в основном мы приходим, чтобы там зарабатывать деньги. Чего же этого стесняться? Так давайте в открытую о них и поговорим, тем более, что в нынешнее нестабильное время финансовый вопрос у многих встает все острее. Исходя из того, что сознание определяет бытие человека (а не наоборот), мы решили задать вопросы не финансисту, а знатоку человеческой души. Надеемся, что результаты такого нестандартного подхода будут для вас любопытны и полезны. Вы узнаете логику больших денег - по каким законам они "текут". Что делать, если денег не хватает? Кому стоит открывать свое дело? В чем особенности мужского и ­женского сценариев? Как воспитывать детей, чтобы они были успешны?

Амбиции руководителя

На каком этапе развития сейчас находится Россия – прогноз Льва Гумилева опытный управленец сравнивает с объективной реальностью, которая нас окружает. Какие цели поддерживаются сейчас попутным ветром перемен. Через какие стадии развития проходит человек, прежде чем амбициозные цели станут для него естественными. Почему стоит замахиваться на глобальные цели.

В чем фокус исполнения заветного желания?

У каждого есть свое заветное желание, которое никак не удается исполнить: у кого-то – купить квартиру, чтобы был свой дом; у другого – достичь головокружительных карьерных высот; выйти замуж за конкретного человека или выйти замуж в принципе или др. Что мешает им реализоваться? Можно найти массу советов психологов о технологии целеполагания, построении планов и достижении целей, но (!) они не учитывают один принципиальный момент, который часто ­выполняет функцию надежного тормоза – о нем и поговорим.