Новогодний корпоратив порой приводит к тому, что во время мероприятия кто-то может выпить лишнего, а кто-то на следующий день после него либо даже по выходу из новогодних каникул никак не может прекратить «праздновать», приходя на работу в нетрезвом виде. За какие «шалости» можно применить дисциплинарное взыскание и даже уволить? Какие шаги для этого должен предпринять работодатель? Какие его ошибки помогут выкрутиться нарушителю? Дан алгоритм действий работодателя с образцами документов, которые надо оформить. А анализ судебной практики выявляет «узкие места» этой процедуры.
В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подобное наказание применяется, если человек в рабочее время находился в таком состоянии:
- на своем рабочем месте или
- на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.
Таким образом, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он еще не дошел до рабочего места, но уже находится на территории компании в рабочее время:
Судебная практика. Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017
Работника задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Работодатель подтвердил его опьянение актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт – это фактически территория работодателя, и признал правомерным увольнение нарушителя по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Аналогичные последствия наступят и в том случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя.
Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим. Правда, в данном случае будет важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в этот день – понадобится его письменное согласие на это за исключением случаев привлечения к работе в выходной без согласия в силу закона.
Совсем другое дело, если работодатель уволит сотрудника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Например, суд встал на сторону работника в ситуации, когда тот появился пьяным в нерабочее время в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания.
Но как квалифицировать ситуацию, когда сотрудник «перебрал» во время новогоднего корпоратива? Вот возможные варианты:
- если это произошло в нерабочее время и не на территории работодателя (например, компания сняла ресторан либо турбазу или т.п.), то ответ однозначный – уволить только за это работодатель не сможет;
- а вот если это было в рабочее время и на территории работодателя (многие накрывают стол прямо в офисе и обычно подготовка к застолью и порой оно само начинается до окончания рабочего дня), то проблемы для «не удержавшегося в рамках» сотрудника работодатель инициировать вправе, уволив по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но специфичность ситуации и возможных оправданий «виновника» могут убедить суд в чрезмерной строгости выбранного работодателем наказания (например, если свидетели расскажут, что корпоратив начался в рабочее время по устному указанию руководства, которое принимало деятельное участие в праздновании и есть даже соответствующие фото- и видеодоказательства);
- если же работник «перебрал» на корпоративе в стенах родной организации уже после окончания рабочего времени, то это нельзя сделать поводом для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому время обнаружения нарушения в акте и иные описанные там обстоятельства сыграют в этом деле ключевую роль.
Теперь давайте разберемся, какие шаги должен предпринять работодатель, чтобы уволить нетрезвого сотрудника и отстоять свою позицию в суде в случае спора. И, соответственно, отход работодателя от предписанного алгоритма работник сможет использовать в свою пользу.
Схема 1. Алгоритм действий работодателя в случае увольнения нетрезвого сотрудника
Шаг 1. Фиксируем факт опьянения у работника
Представим, что сотрудник нетрезвым явился на работу. Первым делом требуется зафиксировать его состояние документально:
- обязателен акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте и
- очень желательно медицинское освидетельствование на предмет опьянения.
В акте о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте важно отметить (см. Пример 1):
- должность (профессию) нетрезвого работника и Ф.И.О. полностью;
- в какое время и где сотрудник появился на работе пьяным;
- признаки опьянения;
- предложение пройти медицинское освидетельствование (в Примере 1 отмечено цифрой «1»);
- информацию об отстранении от работы (цифра «3» там же);
- должности (профессии), полные Ф.И.О. и подписи свидетелей (их должно быть не менее двух).
Если бы нарушитель отказался от подписания данного документа (в Примере 1 он это все-таки сделал – отмечено цифрой «4»), то потребовалось бы составить об этом отдельный акт (Пример 4) либо заполнить соответствующий раздел для фиксации отказа, который можно сразу предусмотреть в форме первоначального акта (отмечен цифрой «5» в Примере 1). Второй вариант уменьшит количество оформляемых бумаг и дополнительно смотивирует нарушителя не отказываться от подписания первоначального акта.
Пример 1. Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Очень важно в документах фиксировать именно состояние алкогольного опьянения сотрудника – по каким внешним признакам оно было определено, формулировки играют важную роль. В качестве доказательства приведем одно судебное дело, в котором был установлен факт распития спиртных напитков, но не само опьянение. Подобная практика является единичной, однако от нее нельзя отмахнуться. Вывод, который нужно сделать работодателю: как можно подробнее указывать признаки опьянения во всех актах (и докладных записках, если они тоже документируют эту ситуацию).
Судебная практика. Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668
Работницу уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд не согласился с законностью этого и восстановил ее в должности. Как следует из представленного в материалы дела протокола медицинского освидетельствования, врачом по результатам исследования был установлен факт употребления работницей алкоголя, однако признаки опьянения при этом выявлены не были. Объяснительная записка работницы также подтверждает факт употребления алкоголя, но не содержит сведений о наличии у нее указанного состояния. Акт об изъятии бутылок из-под спиртных напитков в кабинете отдыха медицинского персонала медицинской части, которым пользуются и иные сотрудники, не может служить доказательством опьянения работницы в рассматриваемый период. Суд сделал вывод, что работодатель не доказал факт нахождения этой женщины на работе в нетрезвом состоянии!
Если сотрудник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, акты и докладные записки станут основными доказательствами нетрезвого вида работника со стороны организации. Ведь состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Нередко в организациях имеются врачи, которые проводят предрейсовые осмотры или просто наблюдают за состоянием здоровья сотрудников. Письменное заключение такого штатного медика также станет весомым аргументом в пользу организации, особенно при наличии специальных приборов, которыми можно измерить содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе.
Если спор об увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет рассматриваться в суде, то на разрешение конфликта повлияют конкретные обстоятельства дела и имеющиеся у компании доказательства, которые суд будет оценивать в совокупности:
Судебная практика. Кассационное определение Московского городского суда от 06.04.2018 № 4г-4063/2018
Сотрудника уволили на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку тот явился на работу в нетрезвом виде. Но работник состояние опьянения отрицал. Суд признал увольнение законным, т.к. в деле имелись достаточные доказательства – работодатель представил:
- акты о появлении сотрудника на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения и об отстранении от работы;
- докладную записку;
- показания свидетелей, которые подтверждают факт нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя.
Сотрудник дважды отказывался от прохождения медицинского освидетельствования, один из таких отказов имел место уже в больнице.
При этом сотрудники, которые подписывают акт о появлении нарушителя на работе в состоянии опьянения, не обязаны иметь медицинское образование или квалификацию, которая позволяет проводить медосмотры. В акте достаточно перечислить внешние признаки опьянения, которые может заметить любой человек:
- запах алкоголя изо рта,
- неадекватное поведение,
- покраснение кожных покровов или глаз,
- шаткая походка,
- тремор рук,
- несвязная речь,
- беспочвенная агрессия и др.
Судебная практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2017 по делу № 33-33636/2017
Суд первой инстанции восстановил уволенного по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудника, поскольку посчитал недостаточными доказательствами представленные работодателем акты об установлении факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, т.к. они были составлены работниками организации без медицинского образования и удостоверения, позволяющего проводить профилактические и текущие медосмотры.
Однако суд апелляционной инстанции данное решение отменил и признал увольнение законным. Он опирался на те же акты работодателя и жалобу его контрагента, из которой следовало, что сотрудник прибыл к ним для проведения работ в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствовали характерный запах и агрессивное поведение.
Но иногда работодатель предоставляет недостаточно доказательств, и тогда суд принимает сторону уволенного работника.
Судебная практика. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-507/2015
Сотрудник был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. Медицинское освидетельствование не проводилось. Работодатель представил акт о нахождении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии. Однако допрошенные в суде свидетели пояснили, что не заметили у него никаких признаков алкогольного опьянения. Поэтому суд восстановил человека на работе.
Когда сотрудник согласен на медицинское освидетельствование, компания обязана выдать ему направление в медицинскую организацию, которая имеет лицензию на оказание подобных услуг. Оно составляется в произвольной форме (Пример 2).
По результатам исследований больница оформляет акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения по форме, утв. в приложении № 2 к Приказу № 933н. В акте указываются выводы медиков. Расходы на медицинское освидетельствование, как правило, несет работодатель. Наличие акта медосвидетельствования в составе доказательств, собранных работодателем, становится весомым аргументом в его пользу в случае судебного разбирательства.
Однако не всегда результаты медицинского освидетельствования являются приоритетными доказательствами. Приведем пример судебного спора, в котором сотрудник был правомерно уволен за нахождение на работе в нетрезвом виде, несмотря на то что по результатам освидетельствования состояние опьянения установлено не было. Ведь до его проведения работник мог успеть и протрезветь.
Судебная практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2017 по делу № 33-44990/2017
В качестве доказательств появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения работодатель представил:
- свидетельские показания (один из свидетелей сообщил, что ранее уволенный неоднократно был замечен на работе выпившим, в присутствии коллег давал обещание прекратить употребление спиртного);
- карту регистрации признаков употребления алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ (состояния опьянения), которую составила медсестра пункта предрейсового медицинского осмотра работодателя.
А вот акт медицинского освидетельствования не подтвердил состояние опьянения. Однако суд отметил, что он, будучи составленным в 15:20, не опровергает результаты предрейсового осмотра в 13:23 и в 13:38 этого же дня, который выявил состояние алкогольного опьянения. Суд допустил возможность исчезновения признаков употребления алкоголя, учитывая истекший период времени, а также небольшую дозу содержания алкоголя.
Таким образом, для разрешения спора имеет значение совокупность доказательств.
Пример 2. Направление на медицинское освидетельствование
Шаг 2. Отстраняем сотрудника от работы
Организация обязана отстранить от работы (не допускать к ней) сотрудника, который появился на работе в нетрезвом виде. Основанием для отстранения будет являться акт о появлении сотрудника в состоянии опьянения (и другие документы при их наличии).
Работодатель обязан оформить приказ об отстранении от работы (показан в Примере 3).
Пример 3. Приказ об отстранении от работы
Если нарушитель отказывается знакомиться под подпись с указанным приказом, следует составить об этом акт – его возможный вариант показан в Примере 4. Таким образом можно оформлять акты и о других отказах нерадивого работника, например, ознакомиться под подпись с актом нахождения на работе в состоянии опьянения либо представить объяснения (причем все или несколько отказов можно документировать одним таким актом).
Пример 4. Акт об отказе провинившегося работника ознакомиться с документами под подпись
Обратите внимание: отстранение нетрезвого сотрудника от работы является не правом, а обязанностью организации. Это связано с тем, что опьянение приводит к спутанности и изменению сознания человека. В таком состоянии он может не только навредить производственному процессу, но и получить травмы сам, и нанести вред другим людям.
Но для соблюдения процедуры увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы (абз. 1 п. 42 Постановления Пленума № 2). То есть работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с нетрезвым подчиненным, даже если последнего не отстраняли от работы (например, когда опьянение было выявлено в конце рабочей смены и в этом уже не было смысла).
Завершение периода отстранения может оформляться отдельным приказом. Он не обязателен, но может понадобиться бухгалтерии, чтобы начать начисление заработной платы.
Шаг 3. Требуем от сотрудника объяснение
Увольнение на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания (возможны еще замечание или выговор). До применения какого-то из этих вариантов воздействия работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Требование может быть зафиксировано в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. цифру «2» в Примере 2) или в виде отдельного документа. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом (аналогично акту, показанному в Примере 4).
Только обратите внимание – дата данного акта будет позже других документов, составляемых в день выявления нарушения. В рассматриваемой ситуации:
- Сугробов А.П. появился на работе в пьяном виде 01.11.2018 – это четверг;
- далее 1-м рабочим днем, когда объяснения не были предоставлены, стала пятница 02.11.2018;
- а вторым – вторник 06.11.2018 (т.к. с 3 по 5 ноября были выходные нерабочие дни);
- и только по истечении этого 2-го рабочего дня можно утверждать, что человек не предоставил объяснений в отведенный ему 2-дневный срок – акт об этом составляется 07.11.2018 или позже, тогда же возможно оформлять увольнение (но в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка).
Шаг 4. Увольнение работника
После проведения всех указанных процедур и при наличии доказательств состояния опьянения сотрудника организация вправе уволить его на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого издается приказ. Основаниями будут все те документы, которые вы составляли (вписываются в приказ, см. «1» в Примере 5):
- акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (обязателен);
- докладные записки (не обязательны);
- требование о представлении объяснения работником (обязательно, но оно может быть вписано в первый акт и не оформляться отдельным документом);
- акт о непредставлении объяснения или объяснительная записка (обязателен 1 из этих документов);
- документирование отказа работника от выполнения необходимых действий (несколько фактов можно группировать в общем документе, выше мы объяснили, как это можно делать);
- медицинская справка / акт, подтверждающая алкогольное опьянение (работодателю желательно ее заполучить).
Пример 5. Приказ об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Приказ об увольнении объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник не хочет знакомиться с приказом и/или ставить свою подпись об этом, то организация опять оформляет это актом.
Такова общая процедура, но возможны и частные особенные случаи, которые тоже надо учитывать:
- Статья 373 ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с ее членом по инициативе работодателя. Не следует этим пренебрегать, если имеете дело с таким работником.
-
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. Нельзя за один и тот же факт появления на работе в состоянии опьянения сначала объявить замечание или выговор, а потом, немного подумав, уволить.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Состояние опьянения опасно как для самого сотрудника, так и для окружающих – возможны производственные травмы. Поэтому оно считается тяжким проступком. Однако иногда на разрешение спора влияют возраст, хорошая характеристика работника, его стаж работы в компании и отношение к труду.
-
Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения работником. Но при этом не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или во время пребывания сотрудника в отпуске. И как тогда быть в ситуации, когда сотрудник явился пьяным на работу, это заактировали, взяли с него письменное объяснение (или зафиксировали факт отказа его предоставить), но уволить не успели, поскольку он ушел в отпуск по графику или, что чаще бывает, на больничный? Работодателю придется терпеливо ждать выхода провинившегося сотрудника на работу для завершения процедуры увольнения.
- Прекращение трудовых отношений с беременной сотрудницей, которая явилась на работу в состоянии алкогольного опьянения, суд признает незаконным (даже если на момент увольнения работодатель, да и сама будущая мама не знали о наличии беременности).
* * *
Если после увольнения работодатель не сможет доказать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и суд займет сторону работника, компанию ждут финансовые потери. Кроме его восстановления на работе, суд может взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные издержки, госпошлину. Все будет зависеть от тех требований, которые укажет «обиженный работник» в исковом заявлении.
