При приеме на работу руководству важно иметь возможность присмотреться к человеку, попробовать его в деле. Для этого предусмотрена возможность установления испытательного срока. Но нужно знать, каким сотрудникам он не может быть назначен, какова его максимальная продолжительность, чем отличаются права «испытуемого» от «обычного» работника, как его можно уволить. Причем мы рассмотрели не только общие правила, но и ухищрения, на которые идут работодатели (например, установление пониженной заработной платы на период испытания, заключение срочного трудового договора вместо бессрочного). Благодаря статье вы узнаете о правах обеих сторон: и работодателя, и работника.
Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника часто устанавливают испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. В статье мы рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ). Но работодатель довольно часто идет дальше предоставленных ему законом полномочий и ущемляет права работника при прохождении им испытательного срока. Такие «ошибки» мы тоже укажем в настоящей статье.
Установление испытательного срока
Итак, испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При этом важно следующее.
Во-первых, испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность.
Во-вторых, испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов:
- трудовой договор, содержащий условие об испытании, либо
- отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока.
Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы.
В-третьих, условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. В трудовой книжке необязательно ставить отметку об установлении испытательного срока.
Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и в случае спора суд признает условие об испытании недействительным. Ведь приказ – это директивное распоряжение работодателя, с которым работник лишь ознакамливается.
Работодатель обязан не только включить условие об испытании в трудовой договор и приказ, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления с внутренними нормативными документами работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе (он знал свои трудовые обязанности, но с ними не справился).
В-четвертых, Трудовой кодекс устанавливает категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок ни при каких обстоятельствах:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. Причем здесь не важно, знала ли сотрудница о своем «интересном» положении в момент устройства на работу и при подписании трудового договора с условием об испытательном сроке. Как только у нее на руках появляется медицинская справка о беременности, условие об установлении ей испытательного срока, записанное в договоре, упраздняется автоматически;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования при первом поступлении на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. При этом есть одно важное условие – данное образовательное учреждение должно иметь государственную аккредитацию;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- Трудовой кодекс оставил список категорий работников, которым не может быть...
