В первой части статьи, публикуемой в этом номере журнала, мы показали, чем сокращение штата отличается от сокращения численности. Как экономия на фонде заработной платы при помощи сокращений на деле может обернуться дополнительными затратами?
Кроме того, мы разобрались с первым необходимым для составления документом – приказом о сокращении численности и штата работников, как всегда, предложив несколько вариантов для различных ситуаций и приведя образцы составления документа.
Как экономия превращается в дополнительные расходы?
В условиях мирового финансово-экономического кризиса, последствий которого не удалось избежать и нашей стране, все больше организаций сталкивается с необходимостью сокращать объемы производства, отказываться от непрофильных видов деятельности и другими способами пытаться оптимизировать расходную часть своего бюджета. К сожалению, любые подобные действия влекут принятие тяжелого для руководителя решения – приходится расставаться с работниками. Конечно, каждая компания заинтересована в том, чтобы сохранить квалифицированный персонал, добросовестно относящийся к своим трудовым обязанностям. Однако жесткие условия бизнеса диктуют свое. И зачастую в качестве крайней меры вынуждают прибегнуть к механизму сокращения численности и / или штата работников.
Но сокращение численности и / или штата – это не только способ перехода в режим работы с меньшей численностью персонала и сокращение расходов на заработную плату, но и процедура, четко урегулированная законом. В случае ее нарушения незаконно уволенный работник может быть восстановлен на работе и в его пользу будут взысканы значительные суммы в качестве компенсации за время, в течение которого он не работал по вине работодателя, не говоря уже о возможности потребовать с компании компенсации за причиненный моральный вред. А сама организация и ее руководитель могут быть привлечены к административной ответственности.
Поэтому пренебрежительное отношение к закону со стороны руководства компании в «кризисной» обстановке не только не поможет сэкономить на персонале, а, наоборот, может дорого стоить. Ведь сейчас, как никогда, работники настроены на получение максимального числа полагающихся им гарантий при увольнении (кто знает, сколько понадобится времени, чтобы найти новое место работы?) и готовы отстаивать свои права. Такконфликтные ситуации и перерастают в трудовые споры. И надо сказать, что растет процент восстановлений работников по решению суда из-за того, что специалисты кадровых, делопроизводственных и иных служб, вовлеченных в оформление мероприятий по сокращению численности и/или штата, зачастую не знают всех требований трудового законодательства.
Не надо забывать, что государство также заинтересовано в том, чтобы количество сокращенных работников было как можно меньше. Огромное число граждан, за короткий период становящихся безработными, увеличивают расходы бюджета на пособия по безработице, на мероприятия по трудоустройству и т.п. Проверяющие органы уделяют пристальное внимание соблюдению прав работников при увольнении по мгновенно ставшим «популярными» основаниям увольнения: по соглашению сторон и по сокращению численности и / или штата работников. А СМИ активно проводят среди граждан разъяснительную работу по вопросам увольнения.
Как видите, негативные последствия нарушения процедуры увольнения по сокращению численности и / или штата работников требуют от руководителя знания основных положений закона, а от должностных лиц, на долю которых выпало оформление этих мероприятий, – правил документального оформления каждого их этапа.
Автор настоящей статьи ставит своей первоочередной целью ознакомить читателей с основными правилами сокращения работников, которые необходимо знать каждому, кто вовлечен в принятие подобных решений и их реализацию. Поэтому сразу оговоримся, что в ней будут рассматриваться только ситуации, когда среди сокращаемых нет членов профсоюза и в самой организации не функционирует первичная профсоюзная организация, т.к. данные обстоятельства сильно осложняют процедуру сокращения и требуют отдельного детального изучения.
Сокращаем численность или штат?
Прежде чем говорить о правилах сокращения работников, нужно разобраться в используемых законом терминах.
Основной документ, который поможет в данном вопросе, – это действующее в организации штатное расписание. Именно действующее. Ведь сокращение численности и / или штата работников производится исходя из зафиксированных в штатном расписании данных. Поэтому, если у вас нет этого документа, то и оформить сокращение вы не сможете. Справедливости ради надо отметить, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Это вытекает из требований Трудового кодекса РФ (статьи 15 и 57).
Само штатное расписание составляется по унифицированной форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Оно служит для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. В штатном расписании отражаются сведения о тех людях, которые принимаются на работу в организацию именно по...
