Однократные грубые нарушения перечислены в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. К ним относятся:
- прогул;
- появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию);
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление) указано, что именно считается прогулом:
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Таким образом, работника можно уволить даже за однократный прогул.
А вот уволить за неоднократное (то есть 2 и более раз) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Об этом говорится в пункте 33 Постановления. Сюда же подпадает и опоздание – за него можно уволить ,только если на момент документальной фиксации опоздания есть предыдущие «не снятые» дисциплинарные взыскания.
Кроме того, работодатель должен учитывать, что:
- обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, должны быть записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции и пр.;
- работник виновен в неисполнении обязанности, то есть совершил нарушение умышленно или по неосторожности.
Помимо этого работодателю следует принимать во внимание степень тяжести совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и т.д.
При отсутствии перечисленных выше условий для увольнения работодателю лучше ограничиться выговором или замечанием.
Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включаются время болезни работника, пребывание его в отпуске. Кроме того, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Учтите, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Работник, считающий, что он нарушил трудовую дисциплину не по своей вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, подтверждающие уважительность причины отсутствия его на работе, опоздания и т.п. Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана и правильно оформлена, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.
