Любая компания, в штате которой есть хотя бы один работник, должна принять определенный набор локальных нормативных актов. Их наличием и содержанием, скорее всего, поинтересуются и сами работники, а уж проверяющие из трудовой инспекции о них осведомятся непременно. Если каких-либо обязательных актов не будет или если они будут приняты с нарушением установленного законом порядка, проблемы работодателю практически гарантированы. Из статьи вы узнаете, в каких случаях и какие именно акты требуются компании, как должно быть организовано их принятие.
Принятие локальных нормативных актов (далее – ЛНА) – то есть актов, содержащих правила, обязательные для исполнения работниками конкретной организации, рассчитанных на неоднократное применение, – процесс, сопровождающий деятельность любой компании, где есть наемные работники. Он должен быть организован в строгом соответствии с требованиями законодательства. Разберемся, как организовать работу по изданию ЛНА и не нарушить закон.
Для чего нужно принимать ЛНА
Необходимость принятия ЛНА диктуется несколькими обстоятельствами:
- законом, т.к. по ряду вопросов трудовое законодательство предписывает принять ЛНА в обязательном порядке (см. Таблицу);
- коллективным договором, соглашением, если, конечно, таковые имеются и в них установлена обязанность принятия тех или иных ЛНА по каким-либо вопросам;
- письмами Минфина России, которые в ряде случаев запрещают относить те или иные затраты организации к расходам для целей налогообложения, если таковые затраты не установлены локальным нормативным актом (например, надбавки за сложные условия труда, за работу в вечернее время, вознаграждение за выслугу лет, оплату билетов при командировании работников, стоимость продуктов питания, использованных для приготовления бесплатных обедов и др.);
- прагматичным желанием работодателя ознакомить работника с правилами поведения в тех или иных ситуациях, чтобы потом за нарушение этих правил с работника можно было спросить.
Таблица. Локальные нормативные акты, обязательность наличия которых установлена законодательством
Необходимо отметить, что представители трудовой инспекции при проведении проверок положение о персональных данных запрашивают, а при непредоставлении (а также при отсутствии в нем подписи работника) отмечают это как нарушение, и суды в этом с ними солидарны (постановления ФАС Московского округа от 27.11.2006 № КА-А40/11424-06, от 08.11.2006 № КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 № КА-А40/10220-06, решение Арбитражного суда г. Москвы от 09.11.2005 по делу № А40-65462/05-79-459).
Основная работа с ЛНА ложится на плечи юриста. Он должен:
- обеспечить наличие в организации тех ЛНА, принятие которых обязательно в соответствии с законом;
- проверять текст ЛНА на соблюдение правил юридической техники. Для этого следует установить железное правило – ни один ЛНА в организации не должен подписываться без согласования с юристом;
- вести учет ЛНА;
- инициировать изменение ранее принятых ЛНА в связи с новшествами законодательства;
- обеспечить ознакомление с ЛНА вновь поступающих на работу лиц.
До каких пределов можно регламентировать деятельность работников?
Вопрос этот возникает, как правило, в связи с введением работодателем документов, называемых обычно «Кодекс корпоративного поведения» («Кодекс корпоративной этики» и т.п.). В подобных актах наряду с общими принципами поведения иногда устанавливаются и конкретные требования: приходить на работу в определенной одежде (так называемый «дресс-код»), уведомлять работодателя о работе в другой компании или о наличии у сотрудника собственного бизнеса, о предложении подарков от клиента компании и др.
По нашим наблюдениям, в целом отношение юристов к возможности применения дисциплинарных взысканий за нарушение подобного рода норм довольно скептическое. Дело в том, что почти все эти нормы имеют весьма косвенное отношение к выполнению работником его трудовой функции. Что касается судебной практики, нам удалось найти только одно судебное дело (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564), и оно разрешено в пользу работодателя, но в рассмотренной ситуации был нарушен не только кодекс этики, но и правила внутреннего трудового распорядка, поэтому какие-либо выводы о тенденциях судебной практики делать пока рано. Если работодатель все же решается объявить работнику замечание или выговор за нарушение подобных «Кодексов» и «Стандартов», он должен утвердительно ответить на следующие вопросы:
- Ознакомлен ли работник под личную подпись с документом, устанавливающим соответствующее правило поведения?
Если нет – начинать процедуру применения дисциплинарного взыскания бесполезно.
- Вполне ли определенно сформулировано правило поведения?
Одно дело, когда указано: «Одеваться согласно деловому стилю» без расшифровки, что же под этим понимается, и совсем другое, когда перечисляются все подробные требования к одежде, начиная от пиджака (длина, цвет, сочетание с рубашкой и галстуком и др.) и заканчивая носками.
- Имеется ли разумное объяснение, почему несоблюдение конкретного правила мешает работе компании?
Так, одно дело, когда дресс-код не соблюдается лицом, которое ведет переговоры от лица компании, или, скажем, оператором на ресепшене, и совсем другое...
