Не секрет, что сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения (не важно – алкогольного или наркотического), можно уволить «по статье». Но далеко не всем известно, что такая процедура связана с очень серьезными трудностями. Прежде всего нужно доказать факт опьянения. Но этого не достаточно. После необходимо соблюсти все нюансы, связанные с оформлением увольнения. Тем не менее уволить пьяного работника без риска «получить» его впоследствии обратно можно. Приведем подробную инструкцию.
вольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно «проблемным». Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее «рисковые» и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.
На что работодателю обратить внимание
Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.
Нужно ли отстранять от работы
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст. 143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.
В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 № 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» (далее – Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве. Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов).
Уволить только за появление в состоянии опьянения в рабочее время
Расторгая трудовой договор по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя. Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.
Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по подпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т.е. в ночное время суток, а следовательно, за пределами рабочего времени. В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе (решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11.2010 № 2-4467/10) 1.
Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит.
Нельзя отстранять до начала рабочего дня
Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т.е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.
Работник обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав доказанным совершения работником дисциплинарного проступка, за которое законом предусмотрено увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кассационная инстанция решение отменила, отметив, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на территории организации непосредственно в рабочее время. Между тем было установлено, что 14.04.2010 истец в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не задерживался, т.к. был остановлен охраной в 7.23 (рабочая смена начинается в 8.00). На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте ответчика. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует. В связи с этим работник был восстановлен на работе (решение Пермского краевого суда от 15.07.2012 по делу № 33-5883) 2.
В рассматриваемом примере очевидно, что если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т.е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было...
