Многим работодателям знакома ситуация, когда поведение того или иного работника отклоняется от общепринятых норм. Причем, как показывает практика, проявлений не вполне нормального поведения может быть великое множество: от банального злоупотребления алкоголем или обычного хамства до издевательств над детьми, которых сотрудник в соответствии со своими обязанностями должен вообще-то воспитывать. Можно ли что-то предпринять в такой ситуации? Существуют ли варианты избавиться от неадекватного работника без риска «получить» его обратно?
Все мы привыкли и стремимся к планомерному рабочему процессу и спокойному общению. Мало кто может сказать, что испытывает удовольствие от работы и общения с людьми, неадекватными в своих поступках и словах. Однако время от времени каждому приходится с ними сталкиваться. И если такая встреча в магазине, на улице или в транспорте практически не оставляет следов в памяти, то ежедневная работа бок о бок с неадекватным коллегой (а еще хуже – начальником) способна превратить жизнь как самих работников, так и руководства организации, в ад. Давайте рассмотрим, какие отклонения в поведении сотрудников встречаются и чем они грозят рабочему процессу. А также проанализируем, как руководству вести себя с такими работниками.
Общепринятые нормы
В обществе до сих пор не могут прийти к единому понятию «нормальности» и «ненормальности». Ученые более лояльны в определениях, нежели обыватели. Они не склонны относить к ненормальным людей с небольшими отклонениями в поведении, называя их «девиантами».
Девиантное поведение 1 – это поведение, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Выделяют два уровня отклоняющегося поведения:
- докриминогенный, подразумевающий мелкие проступки, нарушение норм морали, правил поведения в общественных местах, уклонение от общественно-полезной деятельности, употребление алкогольных, наркотических, токсических средств, разрушающих психику, и другие формы поведения, не представляющие опасности;
- криминогенный, влекущий действия и поступки, выражающиеся в преступных, уголовно-наказуемых деяниях.
В рамках трудовых отношений мы рассмотрим первый из указанных уровней, так как второй всегда связан с уголовным преследованием, а трудовые отношения с девиантом такого уровня немедленно прекращаются практически каждым работодателем по любому удобному основанию.
С каким же неадекватным поведением работников чаще всего приходится сталкиваться работодателю?
Варианты неадекватного поведения работников
Изучив судебную практику, можно выделить несколько вариантов неадекватного поведения работников. Следует, однако, иметь в виду, что далеко не все случаи неадекватности попадают под рассмотрение и изучение суда. Таким образом, мы заранее предполагаем наличие великого множества вариантов девиантного поведения работников, далеко не все из которых стали предметом анализа.
Стремление к удовольствиям превышает разумные ограничения работодателя
Поступки под таким девизом чаще всего совершаются работниками, имеющими зависимость – алкогольную, никотиновую, игровую и др. То есть сотрудник, находясь на работе или просто на территории работодателя, не в силах противостоять собственным потребностям, а потому нарушает запреты. Потом начинает доказывать работодателю, что он не виноват: это, мол, организм требует алкоголя, никотина и прочего.
Работодатель, видя такое проявление неуважения к дисциплине, руководству и коллективу в целом, наказывает работника. Но из-за того, что не всегда четко следует букве закона, спор проигрывает.
Бывший работник обратился в суд с иском к ОАО «Томскнефть» о восстановлении на работе, указав, что был уволен с должности машиниста компрессорных установок по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает увольнение незаконным, так как его работа по графику закончилась днем ранее, а в означенный день он в помещении авиаучастка, ожидая свой вылет к месту междувахтового отдыха, употребил спиртные напитки. Суд установил, что работник, не имея больше моральных сил оставаться трезвым столь длительное время вахты, употребил бутылку водки сразу же по окончании своей смены. Страстное желание пригубить большое количество алкоголя привело к употреблению спиртного в непосредственной близости с опасным участком на территории работодателя в будний день. Несмотря на то, что день вылета оплачивался работодателем как 8-часовой рабочий день, а авиаучасток считается территорией работодателя, нахождение истца в этот день в состоянии алкогольного опьянения само по себе не являлось основанием для его увольнения, т.к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. К такому выводу пришел суд и восстановил работника на работе (решение Стрежевского городского суда Томской области от 31.10.2011 № 2-670/2011) 2.
Работник, выполняющий воспитательную функцию, – садист
В практике нередко встречаются и такие формы девиантного поведения, как садизм работника по отношению к другим, особенно если он выполняет воспитательные функции.
Садизм 3 (производное от имени маркиза де Сада) в широком смысле – склонность к насилию, получение удовольствия от унижения и мучения других. В рамках школ, детских муниципальных учреждений (ясли, сад), спортивных школ чаще встречается все-таки психологический садизм (моральный садизм, пси-садизм) – форма садизма, при котором жертве причиняются не физические, а психологические, морально-нравственные страдания (в виде унижения, оскорбления, угроз и т.п.).
Конечно, при выявлении таких сотрудников работодатель в максимально сжатые сроки проводит служебное расследование и при подтверждении факта неблаговидного поведения с работником без сожаления расстается. И хорошо, если расставание основано на п. 2 ст. 336 ТК РФ (в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника) или же на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с...
