От ошибок, как известно, никто не застрахован. Но если промахи, например, в гражданско-правовых договорах могут так и остаться незамеченными, то ошибки при прекращении трудовых договоров почти наверняка повлекут судебное разбирательство. Расскажем о наиболее распространенных ошибках при прекращении трудовых договоров, чтобы вы их не допускали.
Заключать, изменять и прекращать действие трудового договора нужно грамотно. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки при оформлении прекращения трудового договора.
Порядок оформления прекращения трудового договора четко оговорен в ст. 84.1 ТК РФ:
- издаем приказ;
- знакомим увольняемого работника с приказом (распоряжением) под личную подпись;
- заполняем трудовую книжку;
- выдаем трудовую книжку;
- производим с работником окончательный расчет;
- выдаем сотруднику справки, предусмотренные законом.
Никаких дополнительных действий, которые могут повлиять на признание увольнения незаконным, работодателю предпринимать не требуется. Однако, как и при любой процедуре, какой-то этап может быть пропущен или оформлен с опозданием. Бывают и иные недостатки в оформлении прекращения трудового договора. Далеко не всегда и не всем ясно, что могут повлечь нарушения, допущенные работодателем при оформлении прекращения трудового договора. О возможных рисках и вариантах их минимизации мы и поговорим в статье.
1. Неправильное оформление распорядительного акта
В соответствии с ч. 1 ст. 8.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На этом этапе ошибки могут быть следующими.
Приказ не издавался вовсе
Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Недостаточность времени, юридическая неграмотность, удаленность от населенных пунктов, где можно получить соответствующую консультацию, например, в государственной инспекции труда, общее халатное отношение к вопросу оформления заключения и прекращения трудового договора – все как в отдельности, так и в совокупности вполне способно привести и к такой ошибке, как неиздание приказа об увольнении. Она естественным образом повлечет и вторую ошибку – неознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении под личную подпись.
Индивидуальный предприниматель, не пожелавший допустить к дальнейшей работе беременную женщину, уволил ее «на словах», без оформления документов. Однако она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что приказа об увольнении не было, однако иные доказательства свидетельствовали о прекращении трудовых отношений между спорящими сторонами. Установив незаконность увольнения, суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности продавца. При этом доводы работодателя о том, что истица сама не выходила на работу, поскольку не желала решать вопрос о результатах ревизии и выявленной недостаче, суд оценил критически. Вышестоящая судебная инстанция согласилась с данными выводами суда (решение Щучанского районного суда Курганской области от 10.03.2011; определение Курганского областного суда от 19.04.2011) 1.
Как видите, неиздание или несвоевременное издание приказа об увольнении может создать риск признания увольнения незаконным.
Приказ подписан неуполномоченным лицом
Довольно частая ситуация. Суд, рассматривая подобные дела, исходит из норм закона и внутренних распорядительных актов работодателя, должностных инструкций. Например, подписывая приказы об увольнении во время отсутствия директора, его заместители зачастую даже не подозревают, что без указания на то в учредительных документах и/или локальных нормативных актах они это делать не вправе. О данном обстоятельстве нередко забывают. Суд признает такой акт незаконным и, соответственно, восстанавливает сотрудника на работе.
Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности и штатов), обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении в должности. При разрешении искового требования, касающегося приказа об увольнении, суд правомерно указал на то обстоятельство, что данный приказ подписан неуполномоченным лицом, а следовательно, является незаконным. При таких обстоятельствах суд законно и обоснованно восстановил в должности истца, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда (решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 03.08.2011, кассационное определение суда Еврейской автономной области от 16.09.2011 по делу № 33-430/2011) 2.
При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе.
Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица. В практике нередко встречаются случаи установления судом в ходе рассмотрения дела наличия таких полномочий и, соответственно, подтверждения факта подписания приказа об увольнении надлежащим лицом.
Истец, оспаривая свое увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в качестве одного из аргументов указал на подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. Суд внимательно изучил данный вопрос и на основании материалов дела установил, что решение об увольнении истца принято полномочным лицом – исполняющим обязанности временно отсутствующего генерального директора ООО. Приказ об увольнении истца был подписан начальником службы персонала, действующей в пределах полномочий, предоставленных ей должностной инструкцией начальника службы персонала и инструкцией по кадровому делопроизводству. Суд отказал уволенному работнику в иске (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.02.2011; кассационное определение Калининградского областного суда от 30.03.2011 по делу № 33-1360/2011) 3.
Судебная практика богата примерами признания увольнения незаконным, когда подписание приказа об увольнении фигурирует в качестве основания принятия такого решения. Однако подобное основание в большинстве случаев не является единственным. Решение о признании увольнения незаконным принимается по совокупности установленных нарушений. Будет ли единственная ошибка в оформлении в виде подписания приказа неуполномоченным лицом однозначным основанием для признания увольнения незаконным, еще вопрос.
Издание приказа об увольнении «задним» числом
В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Ведь на момент расторжения трудового договора и совершения записи в трудовой книжке самого основания – приказа об увольнении – у работодателя и не было.
Однако нарушения в чистом виде (только вынесение «задней» датой) на практике встретиться не может в силу обязательной совокупности ошибок в данных обстоятельствах. Как правило, в нее включаются отсутствие реального основания увольнения, а также несоблюдение работодателем процедуры увольнения. При такой совокупности решение суда в пользу работника становится практически однозначным.
2. Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом
Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ...
