Ни для кого не секрет, что работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул. Но если работодатель воспользуется этим правом, то сотрудник, скорее всего, будет с ним судиться. Практика показывает, что суды довольно часто становятся на сторону уволенного и восстанавливают его на работе. Разберемся, в каких ситуациях суды поддерживают работодателей, а в каких – работников.
Рабочий день подошел к концу, а сотрудник так и не появился на работе, да еще и без уважительных причин. ТК РФ предоставляет работодателю право уволить нарушителя за прогул. Но не так все просто, как может показаться. Ведь расторжение трудового договора произойдет по инициативе работодателя, а такие увольнения часто оспариваются в суде. Рассмотрим нюансы, которые нужно учитывать при определении продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Разберемся, какие причины прогула можно признать уважительными, почему следует принимать во внимание тяжесть проступка, а также можно ли уволить за прогул беременную женщину.
Работодатель вправе по своей инициативе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по этому основанию может быть произведено:
- а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- б) нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.
Определяем продолжительность времени отсутствия на рабочем месте
При разрешении спорных ситуаций по поводу определения продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте все будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) его отсутствия на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), зафиксировано ли в документах четкое рабочее время нарушителя.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа или чуть меньше
При рассмотрении споров суды всегда трактуют закон буквально, что в данной ситуации, несомненно, в пользу сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А значит, ровно четыре часа и меньше уже не будут являться прогулом.
Сотрудница была уволена за прогул. Материалами дела установлено, что она отсутствовала на работе с 13.00 до 17.00, то есть ровно четыре часа. Суд кассационной инстанции отметил, что при расторжении трудового договора за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Поскольку время отсутствия сотрудницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было правовых оснований для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).
Таким образом, прежде чем уволить за прогул, работодателю нужно оценить точное время отсутствия подчиненного и зафиксировать его в соответствующем акте. Ведь именно работодателю потом придется доказывать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (п. 38 Постановления Пленума № 2).
Сотрудника не было на работе с 09.00 до 13.15 без уважительной причины. Если работодатель намерен уволить его за прогул, он должен зафиксировать точное время отсутствия и не округлять в меньшую сторону до четырех часов. Так как работник отсутствовал 4 часа 15 минут, основание для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеется.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов
К этой ситуации применимы правила, аналогичные тем, которые мы рассмотрели выше, – нельзя уволить за прогул, если работник отсутствовал ровно четыре часа и меньше.
Прежде чем расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю рекомендуется оценить локальные нормативные акты и трудовой договор с работником относительно режима труда и отдыха. Нужно учитывать, что отсутствие сотрудника может совпасть с обеденным перерывом или дополнительным временем отдыха, предоставленным локальным нормативным актом (Пример 2).
Сотрудника не было на рабочем месте с 09.00 до 13.15, однако с 13.00 до 14.00 в организации установлен обеденный перерыв. И часть времени отсутствия работника пришлась на время отдыха. Общее время отсутствия составляет ровно четыре часа, следовательно, за прогул увольнять нельзя.
Судебная практика в данном случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.
Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.30 до 12.45 (4 часа 15 минут). Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя установлено, что время начала рабочего дня – 8.30, окончание – 17.15, с 12.00 до 12.30 – перерыв для питания и отдыха. Исходя из системного толкования положений ст. 91 и 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Вместе с тем время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Таким образом, из общего времени отсутствия на работе нужно было вычесть перерыв для отдыха в размере 30 минут, из чего следует, что сотрудника не было на работе менее четырех часов. Суд признал увольнение незаконным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 по делу № 33-7416/2015). См. также определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-188/2013.
Сотруднику не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени
Не все сотрудники работают в офисе с 09.00 до 18.00. Есть, например, дистанционные работники, режим рабочего времени и времени отдыха которых устанавливается ими по своему...
