Типичные проблемы при оформлении дисциплинарных взысканий

За неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. У большинства работников применение подобных мер вызывает ответную реакцию. Одни начинают саботировать работу, другие объявляют итальянскую забастовку. Но самые юридически подкованные пытаются разрешить разногласия в суде. Разберем наиболее распространенные спорные ситуации и пути их разрешения.

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону.

Дисциплинарное взыскание – это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • выговор,
  • замечание,
  • увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», далее – Закон № 342-ФЗ).

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не объявлять замечание.

Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.д.;
  • совершение виновных действий подчиненным, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Рекомендовано для вас

Как установить электронный пропускной режим

Наиболее эффективно контролировать рабочее время с введением в организации электронного пропускного режима. Работник на входе и при выходе подносит к турникету свой пропуск, который отмечает, когда он пришел в компанию и когда из нее вышел. Таким образом фиксируются все приходы и уходы сотрудников. Введение электронного пропускного режима может быть и требованием законодательства. Даем алгоритм введения системы контроля и учета рабочего времени, рассказываем, как использовать данные из нее в спорах с работниками и приводим образцы документов, которые понадобятся для регламентации.

Можно ли не индексировать зарплату?

Коммерческие организации индексацию зарплаты не очень жалуют. Оплата труда в большинстве случаев у них явно выше МРОТ, поэтому сотрудники чаще всего с пониманием относятся к отсутствию индексации. К тому же механизм индексации в ТК РФ четко не прописан, поэтому если дело и доходит до суда, то суды в этих вопросах нередко встают на сторону работодателей. А вот Роструд считает, что индексация обязательна. Давайте разбираться, кто должен ее проводить по мнению проверяющих, в каком размере и как, а также какая ответственность грозит компании, если она не индексирует зарплату.

Считаем сроки исковой давности по трудовым спорам

Судебных споров с работниками, особенно в нынешних реалиях, не избежать. Сроки для обращения в суд по трудовым спорам значительно отличаются от иных споров. Рассматриваем споры об увольнении, возмещении работником ущерба, невыплате или не полной выплате зарплаты, денежной компенсации при задержке оплаты труда и др. Рассказываем про последствия пропуска срока для обращения в суд и даем образец заявления о применении срока исковой давности. Ведь при расчете срока значение приобретает каждый день.

Дистанционная работа по-новому

С 2021 г. нормы о дистанционной работе в ТК РФ претерпели значительные изменения. Наконец-то узаконили комбинированную дистанционную работу, когда сотрудник трудится то дома, то в офисе. Для большинства документов отменили использование усиленной квалифицированной электронной подписи. В исключительных случаях разрешили переводить на «удаленку» без согласия работников. Мы проанализировали наиболее важные изменения, сравнили с ранее действовавшими нормами; подсказали, в какие документы нужно внести правки и предложили формулировки. А также попросили экспертов рассказать о выгодных для работодателя нововведениях и оставшихся проблемах.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.